对人力资源存在的风险采取什么控制措施_生活广记

1.制度性风险的防范措施
针对制度性风险的存在原因和主要表现，我们可以从以下几方面采取防范措施：
一是在制度制定前，作为人力资源管理者必须认真学习相关劳动法律法规及特殊员工权益保护法律法规，充分理解各条款的内容，对禁止性、强制性规定、特殊性条款必须熟悉并掌握，对相关政策的历史沿革有所了解。
二是在制度制定过程中，作为人力资源管理者必须做好相关政策的宣传解释工作，与工会或职工充分沟通，特别是要做好对企业经营管理者的政策宣传解释工作，将现行劳动法律法规和规定及政策全面如实地向企业经营管理者汇报并提示可能存在风险，以争取他们的理解和支持，保证法律法规禁止性、强制性、特殊性条款的贯彻实施。
三是制度的制定要坚持原则性和灵活性相结合。制度的制定既要符合企业实际，又要符合劳动法律法规的规定，在法律法规许可范围内，尽可能地满足企业生产经营需要，充分利用劳动法律法规政策，提高用工的灵活性和主动性，降低人员成本，优化人才结构。
四是跟踪最新的法律法规政策，定期审查现有规章制度，及时更新修订现有规章制度。对涉及到员工工资、福利等权益性的政策法规及时评估影响，根据实际修订相关的管理制度。
2.流程性风险的防范措施
针对流程性风险的存在的原因和主要体现，我们可以采取以下防范措施：
第一，在流程设计初期，人力资源管理者必须充分理解和掌握相关劳动政策法律法规有关时效和流程的规定，理清不同人力资源管理模块所涉及的不同条款规定内容，特别是涉及员工权益的合同签订、变更、解除、工资计发、经济补偿、培训、休息休假等有关的流程及时效规定。
第二，在流程设计过程中，人力资源管理者对政策法律法规的强制性、规范性条款必须严格执行，并在业务流程中体现。同时根据本企业的规章制度，设计相关的业务流程，明确核心业务流程，细化工作步骤，做到有制度、有流程，制度明确，流程清晰。
第三，明确业务流程参与主体及其责任。人力资源管理业务流程必须有明确的参与主体，每个主体承担相应的责任，做到主体明确，责任清晰。
第四，定期审查业务流程，不断根据政策法律法规的变化和企业规章制度的调整修订业务流程，根据企业人力资源管理的实际需要，抓住核心业务，简化业务流程，提高工作效率。
3.管理性风险的防范措施
管理性风险主要来自日常管理行为，风险的控制要从日常管理工作中去实施。针对管理性风险产生的原因和主要表现，我们可以采取相应的控制措施：
第一，明确人力资源管理行为记录资料及主要内容，对人力资源管理中形成的记录资料进行分类、建档。日常人力资源管理行为形成的记录资料主要分为：规章制度类（包括各项人力资源管理制度及通过职工大会或工会审核的原始资料）、劳动关系类（包括人事工作档案、劳动合同文本、合同签订意向书、变更通知书、解除合同通知书、劳动合同签收表、公示表、员工花名册、岗位、职务调整文件等）、工资福利类（包括工资调整文件、绩效考核表、工资条签收表、工资发放表度、各类补贴津贴发放表、考勤记录等）、奖惩类（包括奖惩文件、处罚通知书及签收表等）、其他（包括保密协议、培训协议等）。
第二，在日常管理工作中，注重相关记录的形成、收集和归档,保存好相关资料。涉及员工切身利益的管理行为，如合同签订、变更、解除，工资调整、岗位职务变动、奖惩、培训等必须做好记录并建立档案资料。
第三，建立健全员工工作档案制度，完善员工工作档案。工作档案与人事档案相关，但不完全相同。工作档案更注重员工工作期间与企业各种人力资源管理行为之间形成的工作记录，既是员工工作表现的记录，也是人力资源管理工作的记录。完善员工工作档案，能有效地防范人力资源日常管理工作的风险。
8个最常见的劳动法问题 HR必须搞清楚!
1、所有劳动合同都需要约定试用期吗?
试用期是单位对员工进行考核的一个重要时期，也是员工和公司进行双向选择的一种表现。相信不说你们也都知道，公司对于入职员工都会规定试用期的，但不包括以下三种合同形式:
(1)短期劳动合同，即合同期限不满三个月的合同。
(2)期限劳动合同，即以某项任务的完成时间为期限的合同。
(3)非全日制的劳动合同。即以小时计酬的用工形式，要求劳动者平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时。
2、什么时候需要支付两倍工资?
员工:我与企业建立了劳动关系，企业却拒签劳动合同，这种情况应该算是企业违约吗?
答案:是的!
根据劳动法规定:企业与劳动者应当从用工起始日起建立书面劳动合同，如果在用工时未建立的，应当在一月内补建。如果是在用工一月后一年内还未建立书面劳动合同的，劳动者可要求企业赔偿两倍工资。不过需要注意的是，部分劳动者会以劳动合同丢失为由向企业索赔劳动赔偿，所以HR在建立书面劳动合同时一定要做好劳动合同签收表哦，这样可以有效避免两倍工资的风险哦。
3、可以强制订立无固定期限劳动合同吗?
劳动合同是有固定期限的，但是如果满足以下几个要求，除了固定期限的劳动合同，劳动者也是可以提出提出建立无固定期限的劳动合同的哦:
(1)劳动者在某单位工作年限满十年。
(2)用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
4、关于是否需要进行经济赔偿?
在劳动法中，如果用人单位和劳动者解除劳动合同时，是需要对劳动者进行经济赔偿的，但是以下两种形式除外:
(1)公司变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行，员工不能因此而解除合同要求经济补偿。
(2)公司合并或分立，原劳动合同继续有效，员工不能因此而要求经济补偿。
5、哪种情形下可以解除劳动合同?
我们知道，在正式用工时期，公司是不能随意提出解除劳动合同的，但以下这两种情况除外:
(1)员工患病、负伤或能力不足，不能胜任工作，可以提前30天提出书面通知解除劳动合同。
(2)员工主动解除劳动合同，正常情况下公司不支付经济补偿。
ps:如果公司存在拖欠或克扣工资、不依法缴纳社保、不按照约定提供劳动合同，员工可以提出支付经济补偿金。
6、员工拒签劳动合同怎么办?
劳动合同既是对劳动者的保护，也是对企业的保护:
(1)员工拒签劳动合同，终止劳动关系，企业无需支付经济赔偿。
(2)劳动者入职超过一个月不满一年，如果企业不与其签订劳动合同，严格来说，企业是需要支付其双倍工资的。
7、劳动合同需要约定违约金吗?
根据劳动合同法约定，以下两种情况员工是需要承担违约金的:
(1)公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，且约定服务期，员工违反服务期约定的;违约金上限以培训费为准。
(2)员工违反竞业限制协议约定的。除此之外，不能约定违约金。
8、违法解除劳动合同有赔偿风险吗?
【对人力资源存在的风险采取什么控制措施】
每一份劳动合同的解除都需要建立在合法的基础上，根据《劳动法》规定，如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位继续履行。如果劳动者不要求或者劳动合同已不能继续履行的，用人单位需按照两倍的标准向劳动者支付赔偿。