人力资源测评的原则_生活广记

【人力资源测评的原则】
（1）整体性原则
指对人的素质体系应有整体性地把握。
（2）目标性原则
指测试要基于个人或者用人单位的实际需要。
（3）鉴别性原则
指能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异。
（4）预测性原则
能够对其素质的未来发展做出判断。
（五）易行性原则
指测试应力图简单、明了，不是越复杂越好。
一、心理测验在人力资源工作中的有效应用
虽然说“路遥知马力，日久见人心”，但任何一个用人单位在现今激烈的人才争夺战中，都不可能用“日久”的方法来识别急需或重要的人才。随着社会的发展，用人单位的招聘工作从最初单纯靠对人的主观判断做决定，到请来“心理测验”这位现代“伯乐”做辅助，其科学性、准确性和公正性都有了较大的提高。
实际上，除了招聘，在人力资源其它5大模块的工作：培训、薪酬福利、员工绩效、员工关系中，心理测量也有着广泛的运用，针对实际情况，笔者总结归纳后，对心理测验的用途做了如下分类：
（一）员工招聘选拔的测试工具
“教一只火鸡上树，不如直接找一只松鼠”，企业管理讲究“人岗匹配”，在最初招聘选拔时，企业只有在短时间内对候选人的人格特质、能力倾向、求职动机有一个准确的把握和了解，才能做出准确的判断。这个过程中，可以根据不同的职业选拔需要，选择使用相应的心理测量工具：
利用智力量表：韦氏成人智力量表测验中的言语测验，可以测量管理、销售人员的言语理解和与人沟通的能力；
利用人格因素调查问卷：卡特尔的16PF测试问卷、明尼苏打多项人格问卷（MMPI）、艾森克人格问卷（EPQ）、大五人格测验等，可以用来测查候选人的人格特质，为其进行职业类型匹配度确认；
利用投射测验：主题统觉测验、布克1948年的“屋-树-人技术”等，可以考察出应聘者的工作动机和与工作有关的生活态度，便于用人单位在未来的任务分配时，做到扬长避短，知人善用。
评价中心技术：它是多种心理测验技术的综合，采用不同类型的工作场景模拟，创造一个较为真实的环境，从多角度考察候选人，这个技术不仅仅用于招聘面试，还用于企业员工培训。主要的技术包括：文件筐测验：是模拟公文处理的纸笔测验，可以考察候选人的信息处理、统筹规划、决策判断的能力；无领导小组讨论：主要通过团队互动，考察候选人的团队合作、人际沟通、组织协调、影响力、语言表达能力等人际交往能力；管理游戏、角色扮演：主要通过扮演某种管理角色、模拟某种工作事件，反映出真实工作环境下候选人的表现，体现其心理特征和个人素质。
（二）员工心理健康评估工具
现在，用人单位越来越关注员工的心理健康状况，这也已成为人力资源管理日益突出的一个发展趋势，定期的利用各类心理健康调查问卷，开展健康自查活动，进而有效地进行心理不良干预，有助于间接地极大地降低企业管理成本，目前比较常用的问卷有：
症状自评量表-SCL90，焦虑自评量表、抑郁状态量表、加州心理测验（CPI），心理适应性量表、生活事件量表等。
（三）员工职业发展指导
众所周知，职业成功的关键条件之一，就是一个人从事的职业适合自己的能力。用人单位可以通过相应的职业兴趣调查问卷，了解关键员工兴趣、特长，进行合理的岗位分配和职业发展指导，做到“人尽其才”，更利于企业效益最大化。目前企业中常用到的职业兴趣测验有：
斯特朗职业兴趣量表/斯特朗-坎贝尔兴趣问卷：
第一次世界大战后，美国人霍尔及其同事开始了真正系统的职业兴趣研究， 1919年他们主持了一次著名的职业兴趣研究生讨论课，斯特朗即是其中的一位参加者。几年后的1927年，斯特朗编制完成了第一个正式的职业兴趣量表，成为该测量的创始人。之后坎贝尔又对此表进行了修订，增加了基本兴趣量表和一般职业主题，形成了著名了斯特朗-坎贝尔兴趣量表。霍兰德职业倾向测验 a88612088.blog.com ：20世纪50年代，霍兰德开始了职业兴趣测量的类型学研究，霍兰德理论的核心是：理想的职业环境是使人格类型与职业类型相互协调与匹配的选择结果。因此，霍兰德用六边形模型来表示六种人格类型、职业类型的相互关系。
这两个典型的职业测试问卷，都有助于人们更好的认识自我职业优势，发展出更大的职业上升空间。
二、对测验作用的评估
在企业的实际工作中如果作为HR，仅仅以测验结果为鉴，匆忙做出个体的职业类型定位，显然就走入了测评误区。心理测量本身具有如下特点：
首先，它是抽样测量，不是具体测量。作为测量对象，人格气质类型、能力倾向、行为特点、价值观等等每个部分都包含若干的表现形式，而这些又都有一定的内隐性、独特性，作为测验，即便只针对一个部分进行考察，也不能做到全面测量，因此，只能本着“部分反映整体”的原则，对测评要素抽样考察，才能试图“管中窥豹”，了解一二；其次，它是间接测量，不是直接测量。尽管应用于心理考察领域的有眼动仪、核磁共振仪、测谎仪等先进的电子仪器，但我们仍不能否认，人的心理活动是最难以捕捉的，诚如古人苏东坡所言“人难知也，江河不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”，测量结果我们又需要用比较浅显易懂的物理度量单位来体现，因此，势必需要明确，我们能做到的只是靠把握隐蔽素质和外显行为之间的中介物，说明隐蔽素质，这个过程中存在的偏差，是不容忽视的。
除了以上心理测量具备的特点产生的局限性外，测评结果也往往会因为如下原因，造成偏差：首先，受测者当时的生理、心理状态异常：试想，一个头昏脑胀的会计人员，在面对纷繁复杂的数据时，多半不会有快速准确的计算思路；其次，施测者和施测环境的不专业：比如施测者由首因效应、近因效应引发的设计题目不专业，施测环境灯光过强、环境过于嘈杂等，都会影响测评结果；最后，测评工具的不准确：截至目前，心理测评发源发展于西方国家，很多内容丰富的优秀的测评工具带有浓重的西方社会文化特点，我们拿来使用时，若不加以修订，结果必然失之毫厘，谬以千里；基于此，笔者认为，心理测验在应用到人力资源管理的实处时，必须秉承如下原则：第一，明确测验的目的性：给谁，测什么；第二，选择合适的测评工具：首选符合实际情况的、现有通用的心理测验，若无，在条件允许的前提下，根据组织的特点，组织或委托专业人员开发一套有针对性的测评工具；第三，对于测评结果，要用发展的眼光看待，不能“一测定终身”；第四，综合利用各个测评结果，及时修订测验内容。转自网络。