找不到合适自己的工作_生活广记

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2、职业介绍类的书，一般人力资源类的书籍都涉及到职业介绍或规划，可以每个行业每个职位分析分析。比如《3分钟识别人才》可以从另外的角度去看看什么岗位配什么样的人。
公司严重缺人几乎要乱套了，老板却招聘条件非常苛刻，什么原因？农信社人力资源存在的问题及对策
随着农村信用社的快速发展，信用社在产权制度改革、经营机制转型和各项业务发展上均有较快发展，改革取得了重要进展和阶段性成果。但是，目前农村信用社人力资源结构性矛盾较为突出，与现代金融企业的要求还相差较远。农信社人力资源能否得以优化，不仅影响农信社综合竞争力的提高，而且关系到农信社是否能持续健康发展。下面是我为大家带来的关于农信社人力资源存在的问题及对策的知识，欢迎阅读。
存在问题
一是农信社人力资源整体素质偏低。
随着信用社的发展，近几年内进来了几批大学生，给参差不齐的农信人力资源注入了一股活力，但原来的系统内招工、近亲繁殖及非专业性人才入社的主流招工模式，造成现在信用社人员素质参差不齐，知识老化，应变能力差，市场竞争力不强。以XX联社为例，正式员工486人，从学历来看，本科及以上学历为107人，占到总人数的的22%，大专至本科学历124人，占到总人数的26%，大专以下255人(很大一部分为在职期间脱产和非脱产学习培训而取得的学历证书)，占到总人数的52%;从专业技术职称来看，中高级职称9人，占到职工总数1.85% ，未取得专业技术职称人员477人，占到98.15%;经过系统内专业培训，能够独立进行日常单项业务操作的人员占比较高，但复合型管理人员较少。
二是人事管理僵化，引进人才与留住人才两难。
从现有人员状况看，由于进人渠道相对单一，上级管理部门进人重文凭，而部分通过考试录用的高校毕业生，由于有多种择业机会，被录用不久就跳槽。用人体制存在众多弊端，如基层工作中的“萝卜坑论”、民主选拨中的“暗箱操作”、职位升迁中的“工龄论”等。
三是等级考核制约与内控制度要求产生矛盾
省联社对农村信用社实行以规模和效益为主的等级考核，并据此核定人员编制总数和绩效工资总额。一些地区的信用社由于受经济金融资源制约，核定的人员编制总数不能达到内控制度要求。如XX联社很多网点达不到国家要求的分网点最低人数的要求。这一方面加大了员工操作风险的危险度，另一方面也影响信用社的服务质量，不利于农村信用社支持服务“三农” 。
四是人力资源培训和考核机制不科学。
信用社对新进的`高素质员工缺乏长远的职业生涯规划，工作之余缺少继续培训，完全的“放任自流” ，最终使得人才变庸才。在信用社的业绩考核中，很多信用社唯存款量论，把存款量作为一个员工工作成果的唯一标准，使得很多员工一心想存款，结果是服务质量的下降和业务成本的增加。
对策
人力资源管理是农村信用社可持续发展的重要资源，开发人力资源是农信社一项重要工作。
因此，农村信用社必须紧紧抓住“用才”、“聚才”和“育才”三个环节，通过创新人力资源管理，优化人力资源结构，加强高层次复合型人才和核心人才队伍建设，建立市场化的人力资源配置和有效的激励约束机制，努力建设结构合理、素质优良的员工队伍，为农村信用社逐步过度到现代金融企业提供人力保证。
深化劳动用工制度改革。
一是规范员工管理，实行统一聘任制，实行等级管理，在不同等级之间构造公平竞争的通道，在实行末位淘汰的同时，通过公开招聘，相应增加一些优秀的适合不同岗位需求的员工。通过开放性的员工制度，不断调整优化结构，增强竞争的动力和活力。二是岗位设置和权力配置应科学。信用社的岗位设置职责和功能应根据当前市场需求而增减，管理层面与基础业务层面的岗位要合理配置。
加强人力资源配置机制建设。
建立公开平等、竞争择优的选拔任用机制。一是通过全员竞聘上岗、双向选择方式达到优化劳动力资源配置的目的。二是通过经常性内部岗位轮换和部门间及行(社)间的人员交流，促进员工个人技能全面发展。三是全面推行扁平化管理，减少管理层次，将大批具备创新能力和市场开拓能力人才充实到一线营销队伍中去，充分发挥人才潜能。四是在管理职务晋升序列之外增设与之平行的业务职务晋升序列，为专业业务和技术人员开辟更为广泛的晋升渠道，帮助员工实现自我发展的需要。
建立人才培养开发机制。
完善现有员工的再教育培养机制，加强对从业人员定期培训，通过岗位专业知识和技能培训，提高从业人员的整体素质，实现员工个人与单位的同步成长，同时加强对优秀管理人才培养的再投入。
标杆学习。
学习其它银行的先进的人力资源管理经验，像花旗银行的“人才九宫格”、招商银行的“雏鸟培养计划”、建行的“订单人才”培养模式等。信用社在标杆学习的同时，可以根据自身的实际，选择和创新适合自己的人才管理和培养模式，从而为提高农村信用社经营管理水平，加快建设现代金融企业的步伐提供动力。
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公司严重缺人乱套了，老板招聘条件非常苛刻，什么原因？
原因不好说,可能是对岗位期望比较高不想将就,也可能是老板自视甚高，对市场预估有偏差。
要我说，可能老板就是想让公司关门，想让大家都「离家出走」，可以不用赔钱，也不用给遣散费。
另外公司可能还有一些老客户，也就是维持而已，慢慢得也会越来越少。
如果老板对新客户的开发，对市场的开拓，已经没有激情了。
对于个人而言，要是有能力，赶紧去找一份工作，免得在这里跟公司一起「消亡」。要么，就是自己根本不差钱，跟公司一起关门，最后等着拿遣散费。
【找不到合适自己的工作】
正常人的思维：如果客户已经没有人带了，离职的排着队了，老板为什么还是要求试用期6个月，工资也一般般，还要签订第三方合同，这是有什么目的呢？难道不是应该立刻招聘、稳住客户和公司吗？