人力资源包括_生活广记

1.人力资源规划。人力资源规划是将企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。工作内容包括对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析，依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案，人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。
2.绩效管理。人力资源包括绩效管理、薪资管理、劳动关系等方面。绩效管理是其中的一个重要方面，它可以帮助企业对员工的工作表现进行评估和反馈，提高员工的绩效水平，促进企业内部管理的健康发展和健康发展。绩效考评是其中一个重要环节，它需要员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。好的绩效管理体系可以在很大程度上帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。
3.培训与开发。人力资源包括培训与开发、入职培训、岗位技能培训和管理技能开发培训等。其中，培训与开发是重要组成部分，能提升员工技能、保障人才持续发展，增强员工信任感和价值感，进行OJT建设，即人才梯队建设。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。同时，对员工进行入职培训、岗位技能培训和管理技能开发培训等也是人力资源管理的重要内容。
4.薪酬与福利。人力资源包括岗位自身所含有的薪酬和福利，其中薪酬是最有效的手段之一。有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
5.劳动关系。人力资源包括就业法、劳动关系、行业关系和社会、劳资谈判、工会化和劳资谈判、安全、保安和健康、健康的工作环境、健康管理、执业健康和安全等方面的内容。其中，劳动关系是劳动者和用人单位之间建立的社会经济关系，是企业与员工之间的重要环节。人力资源管理与竞争需要协调和改善劳动关系，营造和谐的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。同时，人力资源管理也需要进行企业文化建设和和谐的劳动关系管理。
6.招聘与配置。人力资源包括招聘需求分析、招聘与配置、招聘渠道的开拓与维护、完善招聘制度、流程和体系等方面的内容。其中，招聘与配置是重要的一环，包括需求分析、预算制定、招聘方案的制定、发布和管理招聘信息、筛选简历、面试通知、面试准备和协调、面试过程实施等。企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展。在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理，需要引起HRM的重视。经验比能力更重要，现在是开放的经济时代，我们30年前的工作经验对现在而言能否为企业的发展做出多大贡献，中国企业问的绝大多数问题是以前有过什么成绩，你能做什么？
7.费用规划。人力资源包括费用规划、人力资源管理费用、战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划。费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、结算以及人力资源费用控制。费用规划是人力资源规划的重要组成部分，通过对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，可以更好地控制和管理企业的财务状况，提高企业的效益和竞争力。
8.制度规划。人力资源包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容，其中制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，是实现人力资源管理的关键。通过制度规划，可以规范人力资源管理制度，提高管理效率和质量，确保人力资源的合理配置和高效运作。
9.职业生涯规划。人力资源包括职业生涯规划、个人发展计划、组织发展、激励和关心员工等方面。职业生涯规划是其中的一个重要方面，它鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。这对于组织的发展、员工的归属感和工作积极性和创造性的提高都有着重要的作用。同时，职业生涯规划也是人力资源管理部门和管理人员的责任，他们需要关注员工的职业规划，及时进行监督和考察，以促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。
10.职务分析与设计。人力资源包括职务分析和设计、职务说明书和岗位规范等内容。其中，职务分析与设计为企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程和胜任该职位工作人员的素质、知识、技能等提供调查分析所获取相关信息，编写出相应的管理文件。这些文件是企业组织中人事管理的基?。?彩瞧笠的诓抗芾淼闹匾?ぞ?。通过职务分析与设计，企业能够全面地了解员工的素质、能力、素质和能力缺口，从而更好地制定人事管理策略，提高企业的管理水平和竞争力。
11.员工激励。人力资源包括员工激励、员工福利、员工管理等方面。其中，员工激励是指采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。通过员工激励，企业可以提高员工的工作积极性和生产效率，增强企业的凝聚力和竞争力。同时，员工激励也是企业人力资源管理的重要方面，需要企业根据员工的特点和需求，制定相应的激励计划，并通过有效的激励手段，激发员工的工作热情和创造力，为企业的发展提供有力的支持。
12.员工招聘与选拔。人力资源包括员工招聘与选拔、员工招聘与选拔、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等方面。其中，员工招聘与选拔是根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需人力资源并录用安排到一定岗位上的过程。这一过程是企业实现企业发展目标的重要环节，也是人力资源管理的重要内容之一。
人力资源该如何招人
人力资源该如何招人，人力资源招人的渠道其实是有很多种的，具体需要看公司用人的量来决定怎么招聘，下面大家就跟随我一起来看看人力资源该如何招人的相关知识吧，希望对大家能有所帮助。
人力资源该如何招人1必须拓展人力资源招聘的渠道：
1、现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届毕业生专场"、"研究生学历人才专场"或"IT类人才专场"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛?。?谑×似笠荡罅康氖奔? ，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广?。?而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。
现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。
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2、网络招聘
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的'系统进行招聘活动。
网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。
3、校园招聘
校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
4、传统媒体广告
在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。
5、人才介绍机构
这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用。
6、内部招聘
内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。详细来说，内部招聘渠道包括职位公告、职位技术档案、员工推荐3种。以员工推荐为例，我国许多企业都采取老员工推荐的方法来招聘新员工，针对性、可靠性比较高。但要注意某一地区员工推荐过多的话，很可能会产生一些小利益团体。为了鼓励员工推荐，企业可以出台一些奖励措施。例如，2010年初，由于金融危机之后的企业订单激增，外来务工人员不足，深圳富士康推出了员工推荐老乡有奖励的方法，包括报销到深圳的路费及奖金200元。
7、员工推荐
企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响:一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。
8、人事外包
所谓外包(outsourcing)，英文直译为"外部资源"，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员，如"薪资管理专员"、"招聘专员"、" 培训专员"等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。
人事代理的好处，规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。
除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。
人力资源该如何招人2人力资源管理中如何招人、用人、留人？
企业也要有一套完整的招人、用人、留人管理机制，使企业的损失降到最低。
第一、招人，企业在发展过程中都会产生新的岗位，我们企业都要把眼光看得远一些，我们要对将来可能会产的岗位进行分析，分析它的工作性质、职责范围等，为招聘做好充份的准备工作。在招聘过程相对而言经验能力应放在第一位。而有的企业在招聘的时候不管什么职位及职位的工作性质，最低的学历是本科，这是完全没有必要的。当然这要看是什么职位而言，比如操作性很强的职位，学历是次要的，主要一点就是你能胜任这份工作并把它干好就行了。对于一些管理类职位，经验和能力是第一位的，丰富的理论知识和实际的经验那是不同的概念。当一个大学生刚毕业时，找到一份合适的工作时学历所占的比重可能很大，但是当有一定的工作经验时，学历往往就不那么被看重。这样做对企业的好处就是可以节省企业的用人成本。
第二、用人，企业把优秀的人才招来，企业如何去用？上述招人方法可以节省成本，因为企业可以不必要发很多的时间去进行培训，可以尽快的为企业创造效益。但不是不用。用人的准则八个字——人尽其才、才尽其用。如果有一天公司对某个人说，你没有利用价值了，那这个人就可以走了。正因为我们自身有利用价值，所以才能找到工作。如果一个人能终身被利用，那说明这个人很了不起。所以企业要利用好每个人，发挥他们的专长为企业创造最大的效益。企业在用人时要给员工充份发挥的舞台，这样员在工作时就会如鱼得水，尽情为企业服务。可以工作一段时间后为什么会辞职呢，要知道公司为他们也花了不少钱呀。他们一走企业又得从头再招人上岗，花钱不算，公司的正常运营可能会中断，对公司的损失非常大。那如何避免员工辞职呢？
第三、留人，当员工辞职时，企业要想到损失了一大笔钱，这笔损失包括企业的直接损失和间接损失。招人及培养还有工资等都是直接成本，如果是企业的核心人才辞职，企业当初花高额的薪水及福利招进来就是看中了他可以为企业创造比高额的薪水及福利更大的价值。如果一个人一年的工资是五十万，那他为公司创造的价值可能是五百万甚至更多。这样的员工辞职对企业的损失无法估量，如果他创造的价值低于企业付给他的薪水及福利，那他对于企业来说也就没有利用价值。