用人才测评工具来做员工潜力评估_生活广记

对员工进行正确评价,是每一位HR必须掌握的能力。评价员工,不仅是对过去结果和行为的评估,更是对未来发展的判断。所以这时候就突出人才测评系统的重要性。
评估员工潜能的前提有两点:一是建立评价维度,二是了解评价内容和目的。
像华为,评估员工潜力有四个维度:变革敏锐力:永不满足,引入新的观点,热衷于创意,领导变革；结果敏锐力:高能动力、克服万难,打造高绩效团队,激发团队；人际敏锐力:政治敏锐力、卓越沟通、冲突管理、自我察觉、自我提高、善于组织；思维敏锐力:视野广泛,无所不用其极,从容面对各种环境,清晰解读思考内容。
更多企业的维度比较大众,如工作态度、沟通能力、团队精神、组织能力、自我管理能力、学习能力、专业能力等。
评价维度来自企业的核心价值观,我们在评价员工潜能时,一定是跟随企业价值观展开的,避免为了评估而评估。
评价内容和目的是紧密联系的,如绩效对应奖惩,能力匹配胜任,潜能代表发展。
我们知道,绩效评估是对过去行为和结果的评价,能力评价是对当前状态是否胜任的衡量,潜能测试是对职业生涯未来发展的准备。因此,谈员工潜力评估,必须多思考更深层次的动机,否则很容易为了评估而评估。
目前人才测评体系已经形成了心理测验、面试、情境模拟和评价中心等四大技术体系,这四类测评技术体系都有着各自的特点和适用范围。
心理测试注重测验,如人格测验,能力测验,兴趣测验,动机测验；情景模拟重在一个虚,如小组讨论,模拟面试,公文测验,案例分析都只是假设；面试技术虽然有压力面试,情景面试,行为面试,结构化面试,但更适合于新人。
相比之下,评价中心技术相对来说是一种效果最好的方法,其测评的信度和效度高,可操作性强,预测效果好,而且在测评过程中包括了对心理测验、面试、情境模拟等方法的选择性运用,在进行选拔性的人力资源开发过程中能够成为人才测评中最重要的方法。
评价中心的最大特点是在一次评价过程中包含多个人才测评技术,既注重情境模拟测验,也选择使用心理测试和面试等技术,可以说评价中心既源于情境模拟,但又不同于简单的情境模拟,是多种测评方法的有机结合。选择何种测评工具,这很大程度上由测评目的、方式方法、时间、对象等来确定。
这样好的方法为什么没有被普及,因为对操作人员素质要求高、流程繁琐冗长、管理成本昂贵、落地困难,小企业的HR很少有能力也有精力来推行正版的人才测评。
(部分内容来源于网络)
HR 常用的人才测评工具有哪些？各有什么优缺点北森、托马斯、埃科人才
北森是国内比较大型的测评公司；托马斯是国外大型的测评公司；埃科人才则是国内准确度相当高的测评公司。
北森iTalent人才管理云计算平台是一体化人才管理解决方案，为招聘管理，绩效管理和继任管理等人才管理关键流程提供了一体化的管理平台，集成了人才测评、360度评估、员工调查等评价工具，为企业打造完整的人才供应链
托马斯国际于1981年正式成立，主要致力于人力资源管理和组织发展，半个世纪以来，依据DISC理论研发的托马斯系统PPA、HJA等在世界各地建立常模并广泛应用于工业领域。
埃科人才取得的研究与应用成果有：智力测验及分析解读系统、MMPI分析解读系统（情商与人格分析解读系统）、“CEC”人才测评系统（测评73种能力，50种个性特征，20种社会与环境适应特点）、事故风险指数测评、诚信度测评、合作性测评、廉洁指数测评
人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。
人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。
“shl岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都可能会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中最重要的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度。这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障。
“aop职场个性测试”
作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并总结了与人才管理有关的一系列核心要素：目标导向、影响感召、耐心合作、精确服从等，再通过对这些方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各种特点，充分运用于企业经营管理各个层面。“选才”测验主要测量四个个方面的内容：个性特征测试
基本工作能力测试
通用技能测试
岗位技能测试
【用人才测评工具来做员工潜力评估】
等四个方面测试个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。