人力资源总监的自我职业规划_生活广记

选择职业目标应该有3条基本标准：一看行业发展前景，二看企业成长速度，三看企业的领导（直接上级）是否容易相处，双方在个性和个人价值观上是否契合，企业是否注重员工的职业生涯发展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。
20xx年底，段冬来到新浪，此时，新浪网刚刚摆脱互联网危机，恢复元气并走向盈利。段冬坦言他喜欢这家公司：这是个年轻的企业，它虽然只有20xx年的成长时间，但是已经经历了整个互联网的发展历程。相对于传统行业而言，新浪拥有年轻的管理团队，很多管理者都在30岁左右。“这里少有条条框框，每天工作都在面对新的开始，充满了挑战和创新，工作感受非常适合愿意接受挑战的年轻人。”其实，到新浪做人力资源部总监，主要原因并不仅仅因为新浪是一家知名的服务于全球华人的企业，而是因为新浪符合段冬就职选择的三条标准。每次选择进入一个新领域，他首先关注的是这一行业的发展前景。然后看这家企业是否走在同行业的发展前列。企业发展速度快，人才需求量大，机会、挑战就多，给予的施展平台大。最后，要看企业的领导（直接上级）是否容易相处，双方在个性和个人价值观上是否契合，企业是否注重员工的职业生涯发展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。
一、内向男孩的自我磨练
1987年，段冬从财经学院经济学专业毕业，为了抱着能到社会中经历磨练的心态。段冬曾经将初期的理想定位在到煤矿或进炼钢工厂等艰苦的环境下工作，在他的心目中只有这些实实在在产出物质产品的工业部门，才最能体现一个人的价值。可是因为一些机缘巧合，他最终还是把职业方向定在了自己曾经很“轻视”的服务领域。小时候，段冬自认为比较内向，害怕在众人面前说话，对人际交往缺乏信心，但他没有因此把自己封闭起来，而是有意识地锻炼自己克服这一缺点。上大学后，他报名参加了公共关系学习班，后来还加入公共关系协会，并尝试到大学进行讲座，与大家交流公共关系领域的看法和经验。这个过程改变了他对公共关系的理解，也认识到自己个性的`弱点不是不能通过职业锻炼克服的，段冬开始在与人交往方面为自己树立了起了信心，并且关注在人际合作领域的职业发展目标。1990年，美国协和集团招募管理人员，经朋友推荐段冬应聘加入到该集团，担任集团中国区总经理助理。在与协和集团中国区总经理——一个“加拿大老外”的相处中，段冬学习到很多作为经理人的职业要求和从业经验，并开始有意识积累人力资源方面的经验和知识。
二、从协和集团步入人力资源管理
当时，协和集团正努力开拓中国大陆地区的零售业市?。?泄??芫?硎歉鲇惺??晟桃倒芾砭?榈募幽么笕耍???Ｔ谥苣┐?哦味?奖本└鞔??械餮校?⑼ü?鋈司??睦?味?≡裾?返闹耙档缆?。他认为中国人口众多，人力资源丰富，人力资源行业前景非常好，而段冬的性格中又有较多的耐心与合作特质。于是，从1991年到1994年底，他安排段冬负责协和集团中国区的人力资源和行政管理工作。工作范围不仅是人事、行政，而且包括工程、安全、客户服务等多方面。段冬认为，这段工作对他影响很大，使他了解人力资源管理对公司业绩的贡献，并将人力资源管理领域确定为一生的职业发展目标。“开始从事人力资源工作时，我就是外行管内行。”面对有心理学、管理学等专业背景的同事，在没有任何人力资源管理经验的基础上要胜任岗位的要求，唯一的途径就是大量阅读人力资源管理书籍，并在实践中不断学习、积累。
三、家乐福考验理想执行力
1994年底，法国家乐福来到中国。经一家猎头公司引荐，段冬加入了家乐福。这家排名世界前列的零售业巨头以流程为基础的管理模式让段冬印象深刻，同时也逐渐改变了他对服务业的一些偏见看法。当时在国内只有超级市?。╯upermarket），还鲜有超大型超市（hypermarket）。仓储式、零库存的销售模式对企业流程管理提出了很高要求。家乐福非常重视整个管理流程的规范化、制度化，企业领导只对业绩负责而无权随意更改流程，流程的修订只能在每年一次的全国总经理会议上进行。更重要的事，公司不仅仅将规范停留在理念层面，而是更注重执行，公司设有内审专员，专门监察流程的执行情况。而且公司定期组织员工学习业务知识，各部门主管亲自授课，把业内最新知识技能和管理要求及时传授给员工。随着公司业务不断发展，段冬到家乐福的一年后，公司全球行业排名不断提升，已经跃升到全球第二位。
一年的时间，因为工作出色，公司准备提拔他负责更多业务、财务等方面的工作，段冬却没有接受，他的目标很明确——希望能把人力资源做到更好。段冬觉得，人力资源领域还有很多东西值得去学习、实践，足够他用一生去努力。在协和集团和家乐福的工作和学习使段冬认识到，服务业在国家经济总量中的比重会越来越大，对社会发展的贡献也会日益突显。他对比说，美国在建国初期，农业的在经济总量中的比重也是非常大，而随着经济发展和社会进步，第三产业即服务业逐渐增长，并成为经济发展的支柱产业，现在已经占到经济总量的70%.韩国在20世纪七十年代的经济结构也与当今中国相似，后来也经历了农业到工业再到服务业占主导的过程，人力资源管理在企业中的贡献将越来越受到业绩的证明和肯定。把人力资源作为一个专业领域，段冬有自己的见解。
他认为，如果从纵向角度划分行业，那么各个行业间的专业业务差距是很大的，比如技术再娴熟的炼钢工人也不能把它的专业技能应用在汽车驾驶上，一个人很难跨越不同行业。而横向划分则不同，比如不管是传统行业还是新兴行业，人力资源管理方面并没有本质差别，“任何企业都需要绩效和人才的管理” 。
四、在新浪施行人才管理理念
20xx年11月份段冬来到新浪，他很快便将自己的人力资源管理实践融入了新浪企业文化。新浪的核心价值观是：以客户为尊；突破创新；回馈社会；永续经营。段冬认为，要在实践中体现公司的核心价值观，必须建立相应的管理体系，而人力资源的开发是企业发展的前提。人力资源的管理也必须从单一服务职能的人事管理转变为以绩效为导向、以人才为本的战略管理，把人力资源管理贯穿在企业的各个发展环节和发展阶段。员工是企业的内部客户，要像尊敬客户一样对待人才。
“人力资源管理就是公司和员工发展之间的桥梁。”如今，段冬最关心的是，除了工作还有哪些因素会影响到员工的工作状态和能力发挥。不同人的个性与他们从事的职业有很大的关联性，要为不同特点的人找到最适合的工作岗位。建立起全面报酬体系是必要的，薪水的激励作用不能作为长期因素，更重要的是工作认同感，让每个员工都能体验工作的乐趣；同时还需要对员工进行职业规划指导，帮助其有效克服职业发展瓶颈。近日，段冬正忙着安排和政府部门联系解决部分员工子女入托的问题——“只要对员工很重要，做这些工作都是必要的” 。段冬说，自己的职业选择也是个性使然。他为人心态平和，工作中的问题从来是对事不对人，也不会以对方职位高低为标准来衡量问题的轻重——“这是职业原则” 。“我并没有给自己制定一些物质方面的奋斗目标，也从不因为这些问题与人争执，我只是做我喜欢做的事。有些人说人际关系问题太复杂很难处理，我并没这样觉得，我很喜欢和人打交道。”
段冬戴着眼镜、文质彬彬，表面看起来，不是个外向型的人，但在骨子里却有种冒险气质。他非常喜欢郑毅带有挑战性的户外运动，比如探险、蹦极。喜欢挑战所以尝试着选择不同的行业，喜欢挑战所以来到互联网这个充满挑战和有很多不确定性的行业。不管怎么选择，段冬对自己的职业定位是很清醒的，在不断接受挑战的同时，他却又牢牢把握着方向——做好人力资源管理，把它做到极致。
徐建生是哪个公司的?新时达副总经理【人力资源总监的自我职业规划】
一位人力资源经理三个多月的面试经历
一位人力资源经理三个多月的面试经历，懂得人际交往也是职场制胜的法宝，多看看优秀面试的视频也许能带来一些启发，一位人力资源经理三个多月的面试经历，职场上的那些事。
一位人力资源经理三个多月的面试经历11、某地大型产公司（外资，新加坡企业房地产开发）
应聘职位：人力资源经理途径：广州日报初试：3月中
过程：我约的时间是16：00（当天最后一个），准时到达签名时看到签名表上有15个人已签名（心想一个下午能见这么多人吗？），男的比较多，等了40分钟后（我是最后一位面试的人员），面试官是一个40岁左右的女士，面试时间不到3分钟，因为她说：“今天只是最初步的面试，我们不谈工作情况”，然后就问了三个最基本的问题（家庭情况、婚姻、学历），就这样我的面试结束了。
结果：像很多应聘者一样离开了，而且也没有第二次的面试机会，但直到现在为止我还能看到这家公司的招聘启示。
总结：基本上没有什么可以总结的，因为这个初试（或都根本不能算是初试）基本个什么问题都没有问，只是看看你的样形像。
2、某某化妆品公司（民营企业中型快速消费品类型）
应聘职位：人力资源经理途径：网站初试：3月底
过程：10：30准时到达，填完表后等待40分钟后才面试，先是进入了一个零乱的办公室，然后面试面试官（女）并没有介绍自已的职位，就先叫我自我介绍（8分钟左右）一下，而后就说：“你从事人事工作都很多年了吧？”我心想：这不是废话吗？简历上明明写得很清楚的，但我不得回答：“是的，很久了。”那你以前有没有从事过行政的工作？面试官又问，我在介绍自已的时候和在简历里明明已经说清楚曾在某时段是从事过行政工作的。我回答到：“有?。?谧鋈耸滦姓??碛肴耸轮鞴艿氖焙蛴写邮鹿?姓?墓ぷ? ，但现在主要是从事人力资源的工作” 。回答完后我很奇怪，这招聘广告里的明明是招人力资源经理，而且工作职责全部都是人力资源的工作，无一涉及行政范畴的。这位面试官又说：“其实我们这个职位的工作与你以前的工作是差不多的，都是从事一些人事的工作，我们公司在这方面的工作都是从无到有这样建立起来的” 。最后的问题是：你有什么想了解我们公司的？我说：“没有什么想了解的了，因为我寄简历的时候已经看过公司的网站了，而且你们通知我的时候我又再看过一次你们公司的资料了。”最后面试结束了，用时15分钟（其中自我介绍占8分钟）。
结果：我没有得到复试的机会，不过很快这个公司的招聘启示已经不在网上刊登了。
总结：个人感觉这公司只想招聘一个人事行政经理，并非人力资源经理，而且所做的工作只是很一般事务性的人事工作，与在网站上所列的工作职责完全不符。但这位面试官对人力资源的工作是一片空白，我猜这位是公司的老总或副总，可能她觉得我要求的薪酬高于她想负出的薪酬。但这种公司我觉得不进去比进去要好。
3、某某信息科技有限公司（外资（哪里的外资不太明确）小型50人左右IT企业）
应聘职位：人事经理途径：该公司在招聘网站上找到我的资料初试：3月底
过程：到达后不用填表，等待20分钟后即可面试，面试的是一位先生（是同行，资历不浅的那种），他自我介绍是公司的人事经理兼负责人（但不是老板，老板是海归派），现在在公司另有的新职位，所以需另招人事经理。开场白当然又是一个自我介绍（全个面试过程使用普通话），自我介绍完后很快就进入了主题，我觉得这次不像是一个面试，反而像是在讨论人力资源工作的个人见解。整个过程共用30分钟，在融洽的气氛中渡过。基本都围绕人力资源六大模块的工作进行讨论的。
结果：我没有得到复试的机会，但也不知道该公司是否还在继续招聘，因为从一开始我就找不到该公司在网上的资料（可能是他们给我的公司名称并不是注册的名称），本来不打算去的，但当天该公司打来几次电话催促我去面试。总结：个人比较喜欢这种面试方式，起码知道这公司是真正需要这职位的人。本人也经常用这种方式与应聘者进行面试，但个人感觉这位面试者还是比较注重理论性的东西，而忽略了实操性的东西。
4、某某贸易公司（民营中型自产自销皮具系列公司装璜比较特别，有100平方米左右是展厅）
应聘职位：人力资源经理途径：网站初试：4月初周上班时间：长短周
过程：准时到达，填表后等待15分钟，面试的是一位50岁左右带眼镜的女士，也是没有介绍自已，我猜这应该是公司的老总（即老板），同样一开始就是自我介绍（全个面试过程使用普通话），介绍完以后她问了几个与人力资源工作无关的问题，她问：你觉得我们公司怎么样？我回答道：不错，环境很好，进门前是个很大的露天花园，你们的展厅设计得也很特别。有没有到过我们公司的网站？她问，有?。?到过两次，但由于FLASH很多，所以显示得比较慢，我回答道。最后的一个问题是：你有没有觉得自已来面试的衣着有点问题呢？我反问了她一句：“不知你要求你的职员的着装是怎么样的呢？”当天自认为穿着没有问题（穿的是衬衣、西裤、包头的高跟鞋，只是没有像她那样穿着一套老土与过时的行政套装摆了）。她回答到：“我不是要求你们打领带，但上班或面试最起码都应该穿行政套装。”很自然这次面试就这样无疾而终了。
结果：不用我说大家都应该知道了，但直到现在为止我还能看到这家公司的招聘启示。
总结：想不明白这位女士是想请能胜任工作的人，还是请符合她着穿要求的人呢？
5、某某担保公司（民营中型主营：中小型公司担保与贷款该公司装璜特别高档）
应聘职位：人事行政经理（职责以人力资源为主，只涉及很小量的行政工作）
途径：网站初试：4月中周工作时间：五天
小插曲：当天10：30准时到达，到达后先填表，然后到会议室等待前面的应聘者，在会议室里看到了这家公司的无数奖状。在等待短短的30分钟里连我在内已有4位面试者了。在等待过程中与我的对手交谈了起来，她问我：“你知不知道这家公司是做什么的？”我说：“知道?。?做担保的，专对中小型公司提供担保的。”她又说：“这家会不会是骗人的公司？”我说：“不会。”然后我接着问：你没有看过这公司的网站吗？“没有啊”她回答道，“那你是怎么知道消息来应聘的？”，“是他们昨天打电话给我说在网上看到我的资料约我来的，但昨天我没时间所以没看他们的资料，今天我还是特意请假来的。”本来还想继续谈下去的，可是到她面试了，她进去后，我又见到又有一位来等待面试的应聘者。
过程：10分钟后终于到我面试了，前台**带我进去某副总（女）的房间，在途中已向我介绍面试人员的身份，进去后该副总拿着我的两份简历（一份网站打印，一份即场填写的）就叫我自我介绍一下自已。8分钟后自我介绍完毕，这副总就问了我三个问题：（1）你以前主要从事人事工作，那有没有涉及行政呢？（2）你离职后到现在都干了些什么？（3）你有什么想了解我们公司的？我的回答如下：（1）有从事过行政的工作（在某某时段里，说明得很详细），（2）在上一个公司离职后我去了几个月的旅行，今年三月份开始找工作直到现在，中途她还加插了一句都去了些什么地方，我都如实回答了，（3）没有什么想了解的了，因为我寄简历的'时候已经看过公司的网站了，而且你们通知我的时候我又再看过一次你们公司的资料了。其实当每个面试官问我这个问题的时候我的答案都是这一个的。
结果：我没有得到第二次的面试机会，但直到现在为止我还能看到这家公司的招聘启示。
总结：整个面试过程12分钟（其中8分钟是我的自我介绍与回答问题），比我与竟争对手的谈话时间还要短。最后猜测该副总应该是想找一位行政经理然后兼任一些简单的人力资源事务性的工作（如招聘、社保、考勤……并不涉及人力资源模块系统的开发）。
一位人力资源经理三个多月的面试经历2先把我的背景介绍一下。我是73年出生的，本科第一专业是平面设计，第二专业是英语，硕士是工商管理。当去年底接到猎头公司电话的时候，我是一家世界 500强欧洲公司的中国地区人力资源经理。年薪在35万左右，车是公司提供的。对方也是一家欧洲公司，虽然不是世界500强的大公司，但在本行业是世界第一位。他们要找一个能够在1-2年内有潜力做到亚太区人力资源总监的人，但目前只给中国区人力资源总监的职位。猎头公司的人对我说，那家公司已经找了大半年，面试了两批，七八个人，没有合适的，我是他们找的第三批中的最后一个。当时其实我并没有想离开现在的公司，只是猎头公司每天一个电话，让我实在无法拒绝。想想那么多人都没被录用，我就免为其难，试一下吧。
没有想到的是，当我发出自己的简历后，之后经历了6次面试。猎头公司两次，那家公司4次。到了最后，简直有三堂会审的感觉。下面我就一次一次地说吧。
1
第一次面试就是给我打电话的猎头公司的人。她是个移民到国外后再回国发展事业的上海人，戴着眼镜，非常干练和敬业的样子。记得那次面试安排在了周末，在市中心的一家STARBUCKS 。
因为并不是急于找工作，甚至那个时候我并没想跳槽，所以那一次面试与其说是面试，不如说是聊天。她显然入行并不久，问的问题也不过是一些核对简历上信息的话题。或者就是说，你现在的公司是知名企业，为什么你想要离开等等。我在人力资源行业有差不多10年的经验，这种问题根本难不倒我。在问了10分钟后，她大概也发现在面试这个环节上，她实在不是我的对手，所以就干脆放弃了面试，开始和我聊天了。
话题一扯开，就轻松多了。她一看就是个风风火火急性子的人，当我告诉她我在公司里从来没有发过火的时候，她非常惊讶地问我如何能做到。于是我把如何培训下属，如何与下属沟通等等心得与她分享了一下。
一个多小时就这么过去了，反正到离开的时候，我根本没觉得她在面试我，好象只是和朋友喝了杯咖啡。
2
没过两天，她就打电话给我了。说因为这个职位的单子是公司里另一个老外接的，所以在把我的资料发给客户之前，那个老外想面试我一下。
想想这家猎头公司对客户还挺负责的，自己都要面试两轮。可惜，这两轮面试我的人水平都不怎么高。特别是这个老外，到现在想想，我还有点晕。这样的水平，怎么能做猎头。
她是个三十岁上下的法国人，说着一口口音极重的“法式”英语。她统共就问了我三个问题：
第一个问题：你为什么要离开现在的公司？
回答：这在第一轮的时候已经和你的同事聊过了。其实我并没想离开现在的公司，主要是因为你们找我。了解了对方公司后，发现那家公司所处行业我比较有兴趣，公司全球范围虽然没有我现在的公司大，但在中国的投资规模比较大。这意味着加入这家公司会有更大的职业发展空间。
其实这种回答简直是江湖术语，但那个法国人频频点头，一看就是在这行毫无经验。
第二个问题：如果你被录用，多长时间可以到新公司上班？
回答：我的离职通知期是3个月。
那个老外一副惊讶的样子：“3个月，为什么那么长。”
“因为我负责公司整个中国的人力资源，是公司执行经理，按照公司规定，必须提前三个月通知公司才能离开。”
在回答这个问题的时候，我已经有点厌烦了。在这个时候问这个问题，本来就很奇怪。还没被正式面试过，谈什么时候可以报到，为时过早。3个月的通知期，对于所有大公司的高级经理，是很正常的。她那么惊讶的表情，显然是少见多怪。
但是，后面那个问题才是让我对她“肃然起敬”的。
她很仔细地看了看手中的简历，说：“你的专业是设计，现在却做了人力资源，这让我有点怀疑你的职业稳定性，你可以解释一下吗？”
“这个......”老实说，我那个晕哦，当时真想拂袖而去。
设计是我第一个专业，但毕业后从来就没做过设计，一直就在做人力资源，已经十多年了。她居然拿出个我从来没从事过的专业来问职业稳定性，我简直不知道如何回答了。于是只能很郁闷地告诉她：“我十多年没做设计了，现在去做，估计也不会了。如果还想有饭吃，还是做人力资源比较实际。”
想想，猎头的水平真是一年不如一年啊。十多年前我入行的时候，那些个老猎手们问出的问题那叫个狠，那叫个准啊，哪有这么不着边际的。
我悻悻地离开了那家公司，对之后可能的面试，有点兴味索然了。
3
第二次面试结束后没多久，猎头公司打电话给我，说负责亚太和非洲区的人力资源总监看了我的简历很感兴趣。他现在无法来中国，但希望有个电话面试，先聊一下。
猎头公司告诉我，那是个英国老头，到这家公司的时间也不长。在加入这家公司之前，他在一家世界上最知名的人力资源咨询公司做了十多年，出来的时候，是级别最高的顾问。言下之意，想蒙他，没那么容易。
当然，因为这个提醒，我确实是想认真准备一下的。可面试前几天实在太忙了，想临阵磨枪的打算也没实现。结果，就这么去了，还迟到了15分钟。
幸好我在英国公司混过几年，否则还真难听懂那个老头的威尔士口音，特别是通过电话面试。
上来自然是他简单介绍了一下公司背景。他们公司在江苏有一家1000多人的独资公司，开业4年了。现在正准备在江苏造另一个公司。办事处在上海最好的办公楼之一，主要是销售和管理层。那个时候才知道，其实在我应聘的职位上，目前是有人的。只是因为他业绩不佳，公司想炒了他。怪不得，所有的面试都是在猎头公司进行的。
徐建生：男，中国国籍，无境外永久居留权，1969年11月出生，华东化工学院（现华东理工大学）化工机械专业本科毕业，EMBA硕士学历。1991年起历任上海石化车间维修工程师兼团总支书记、厂企管办副主任兼团委副书记，加拿大麦格纳唐纳利汽车系统有限公司人力资源部经理，德国凯毅德汽车系统公司中国区高级人力资源经理，美国艾默生必能信大中国区高级人力资源经理；2012年9月至2015年8月任英国庄信万丰化工中国区人力资源总监；2015年10月至2016年6月分别在浙江民企杭州中艺和贝达药业担任人力资源总监；2016年7月至2018年9月任公司人力资源总监；2018年10月至2020年1月任公司首席战略官兼人力资源总监；2020年1月至今任公司子公司深圳众为兴技术股份有限公司总经理；2018年10月至今任公司副总经理。