公司KPI绩效考核方案大全 kpi绩效考核怎么做( 二 ) _生活百科

目标分解：

文章插图
康信公司部门（组）年月工作任务安排表
部门：负责人：填表日期：
日常考核操作体系（月度及专项任务考核）
? 操作说明
?日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录
和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因
考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的
客观性和公正性。
?普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作
表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情
况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排
名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。
?管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项
任务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月考评总分
的平均分应占其关键业绩得分的40%，年终对关键业绩的考评得分占60%的权
重。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见
专项任务考评表备注）。
? 月工作记录卡
姓名：部门：表格编号：
? 月工作绩效考评表
? 专项工作绩效考评表
市场部经理月份关键业绩指标考核表
单位
姓名
日期
干部专项任务考评表
注：干部专项任务只在干部参与重大的、非日常专项任务时由专项任务的直接主管进行考核，并填写此表，作为干部年终考核的依据，其中总分得优的，在年终考评总分中加上1分(特别优秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不减分；得差的，扣0.5至1.5分。当干部参与一项以上专项任务时，其加分或减分可累计。
中层干部考核的主要内容
综合素质指标体系
综合素质指标体系操作说明
?综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素质以及管理能力。其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算；另外在”二维分析——绩效与能力综合分析”也将用到该结果，以确定干部的发展方向。
?在综合素质测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评，同级和下级为多人的情况下，取其平均分（简单平均数）。考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。
干部综合素质测评表(1/2)
姓名：部门：职位：任职时间：
干部综合素质测评表(2/2)
满意度指标体系
?满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。
?满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。其操作实施主要由人力资源部负责。在年末考核时，由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。每个部门要对调查结果初步处理，形成两份表格，其中一份是部门经理所填，另一份由部门内员工所填表格计算而成（计算平均数）。将这两份表格上交人力资源部，人力资源部再将结果进行处理。人力资源部把这两份表格合并成一份表格。合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。
普通员工考核的主要内容
普通员工综合评估表
部门：科室（组别）名称：姓名：
绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
操作说明：
?在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。
?在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据；总排名将决定年终奖金的分配。对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名，为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。
?人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。过了申诉期后，撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。