二.人事测评的用途 现代人力资源的配置包括人与事的配置及人与人的配置两个方面 。人力资源配置是人力资源管理的基础工程 。通过对人员素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事的最佳匹配，实现人力资源的优化配置 。
1.人事测评是人员招聘、选拔任用的依据 人事测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并大大提高人员甄选效率 。人才选拔的一个关键技术问题是如何预测应聘者在将来的工作绩效及能力，预测员工将来工作的方式和风格，以及其融合于团队的可能性，这些都需要通过人事测评来实现 。运用人事测评，可以了解应聘者的基本素质和岗位胜任力，为被聘用者提供发展和使用建议 。2.人事测评是进行员工培训的依据 培训作为人力资源开发的需要，在现代社会其内容越来越复杂，成本越来越大，怎样提高培训效率，突出实用性，富有针对性，使培训做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事测评 。
运用人事测评，可以诊断员工在工作上所需要的素质和发展潜力，描述其素质结构，分析培训需求状况，提出培训计划建议，为制定有效的培训方案提供依据 。3.人事测评是对员工进行考核的依据 在人力资源管理领域，要对员工的能力水平、工作态度及岗位胜任情况进行全面考核评价，需要通过运用专门的方法和手段才能获取以上信息 。现代人力资源的考核已不再局限于单纯的工作投入产出绩效考核，而是越来越多地涉及到工作中的行为、态度、胜任力等方面的考核，这就需要运用人事测评技术专门针对人的行为和内在素质进行量化描述与定性分析，对员工的基本素质和工作表现进行测定和评估 。4.人事测评是人员晋升的依据 在考虑人员晋升时，不能仅根据原有岗位和职务的胜任情况来加以评定，而必须根据新拟晋升职位的要求对其进行测评，确保人与工作的匹配 。
在考察内部人选是否符合晋升职位时，过去业绩固然值得参考，但更重要的是看其是否具备拟聘职位所要求的任职条件，需对拟晋升人员的管理潜能进行评价，对具有发展潜力的潜在管理人才进行识别 。5.人事测评是对员工绩效控制与激励的手段 人事测评不只是简单地对人员的个体状况做出测评，其测评行为结果还会与人员的物质利益有密切联系 。在物质利益的驱动下，员工为了能在测评过程中取得更好的测评成绩，就会不满足于自己现有的知识、技能和能力，从而在学习和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潜能，并在工作中自觉、主动地奉献自己的才知 。
除以上用途外，人事测评在组织人力资源规划，员工职业发展规划，组织文化与团队建设方面也有着良好的应用和发展前景 。
人力资源测评方法都有哪些？包括心理、个性、职业的？
文章插图
企业经常使用的人力资源测评内容，可以分为两大类，一是素质测评;二是绩效测评 。两类测评内容所采用的测评方法是不同的 。
高智力者出现高绩效的期望较高 。另外，智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的 。在语言、数学、理解等方面都存在差异 。在企业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的 。
工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等 。最常用的是DAT(分化能力方向量表)，它从语言、理解、数学、抽象、空间、机械等方面检测人的智力水平和结构 。
2.人格测试方法人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格 。
它同工作绩效、工作方式、习惯有关 。影响着对事物的理解(是乐观还是悲观等)、处理事物的方式(是谨慎还是冒险，果断还是优柔寡断等);沟通方式(敏感还是麻木)、和表现方式(稳定还是激烈、乐群还是独立) 。工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等 。
16PF 首先由Cartel发明，他使用统计分析方法，经过大量计算，发现可以用16个因素描述所有人格 。16PF方法主要通过测量人格在16个人格因素维度上的表现，从而对人格结构进行描述，DISC人格测验，把人分成四大类：支配、交际、稳妥、服从 。每类又分成6个亚类型，分类的同时，对每种人的特性、团队价值、适宜的工作环境等给以说明 。
3.职业兴趣测试方法大量研究揭示，人的工作生活兴趣可以从三大基本要素分类：以人为中心、以概念为中心和以材料为中心 。而社会上所有的职业也是以这三要素展开 。因此人力资源管理中，希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配 。工具有：Strong & Campbell 职业兴趣测验、Holland 量表 。