考核制度通常有哪些？ _考核制度有哪些

考核制度通常有哪些？

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考核制度通常有：实绩统计法、调查询问法、图尺度评价法等。
1.实绩统计法：实绩统计法又称成果记录法，这种方法主要是利用各种原始生产（工作）记录和其他记录统计资料直接反映员工的工作成果，以此来考核员工的绩效。
根据调查询问的手段不同，可将调查询问法分为访谈法、座谈法和问卷法。
3.图尺度评价法：图尺度评价法（graphic rating scale）也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作考核评价工具之一。在应用图尺度评价法时，事先列举出一些组织所期望的绩效构成要素（如质量、数量或个人特征等），还列举出跨越范围很宽的工作绩效等级。考核制度存在的问题是：
1.评价标准的不清晰：在绩效考核中经常会遇到的一个问题是评价标准不清晰，有时采用的方法看起来是非常准确的，但由于评价标准的模糊性，使得评定结果很不可信。
有人用量表评定法对员工的绩效进行评定。尽管量表评定法是一种比较客观的方法，但评定标准很模糊。比如就工作质量来说，什么样的工作质量可以被评为“好的”、什么样的工作质量可以被评为“一般”，不同的人会有不一样的看法。
即便是同一个评定人，不同的时间里评定的标准也会发生变化。这个问题经常出现在量表评定法中，但也会出现在关键事件法、描述法中。
2.人质关系化倾向：把被评估者与自己的关系作为评估的依据，或作为拉开评估档次的重要因素，或把评估作为打击报复的工具。
组织行为学理论指出：当根据某人所在的团体知觉为基础判断某人时，我们就称这种行为是受到刻板印象的影响。这种刻板印象实际上就是在劳动经济学中所说的统计性歧视，有些人也使用“评估者使用隐含人格理论”来指代这种现象，在这里，我们称之为“评估者个人偏见” 。
考核制度有哪些

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公司员工考核制度第一章总论第一条目的为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。第二条考核的作用员工考核的作用，是为了把握并评定员工的能力。
1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况，据此公正合理地做出薪酬安排。第二章员工考核的标准第三条员工考核必须把握的能力员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。
潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。第四条员工考核的分类员工考核可以分为以下两种：1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。2.能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内所承担职务的能力进行评定。
第五条员工考核的标准员工考核是按照一定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准，第六条员工考核的项目设置1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。2.考核表的格式以及计分标准：由人力资源部总监在听取有关人员意见之后决定。第三章员工考核的实施第七条考核对象员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，下列人员排除在外：1.连续工作年限不满一年者（截止到评定进行时）。
连续工作年限包括临时、试用期。2.因长期缺勤（包括公伤）、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。第八条评定者与评定阶段1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。
2.考核者是被考核者的直属上级领导。3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。4.在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的情况下，指挥考核人员。第九条考核者的职责1.第一次考核者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。