你不是招不到对的人，而是学不会用对人

通用汽车公司的CEO斯隆曾经说：“如果我们不用四个小时，安排好一个职位，让最合适的人来担任；以后就要花几百个小时，来收拾烂摊子。 ”这就是人岗匹配的重要性。

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本文摘自北京联合出版公司《高绩效团队五项修炼》
作者：舒瀚霆
在动物世界有这么一个故事：最近因为老鼠小偷越来越多，而且越来越猖狂，公共粮仓紧急招聘猫保安，可招聘广告上，对保安的要求，描述得比较模糊，比如，需要积极主动，勤恳忠诚。最后，狗被聘上了。
狗保安特别积极主动，工作勤恳忠诚，一天24小时，守护大门，一看到老鼠，就疯狂地扑上去。虽然，偶尔也能抓到一两只，粮仓经理对狗保安的态度，也赞赏有佳，但老鼠小偷还是越来越多，越来越猖狂，公共粮食就是没有保护好，狗保安并没有解决猫保安能解决的问题，粮仓经理非常苦恼。
听到这里，有没有觉得这个场景非常熟悉，你的企业里，有这种招人用人错位的情况吗？但这只是一个比喻，并没有任何歧视的意思。
回到现实，作为管理者，当你看着原本挺优秀的人才，入职后也很努力，但就是出不了活，达不到你预期的效果，你是不是也和刚才的粮仓经理，有着同样的烦恼呢？
其实，这是人才和岗位匹配度的问题，简称人岗匹配。
为什么会出现人岗不匹配的问题呢？作为管理者，该怎么办呢？接下来从内、外两个方面，来和你说说，提升人才和岗位匹配度的方法。

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招到合适人才的三个关键步骤
外部方面，你要提高对外招聘的质量，这是你提升人岗匹配度的首要任务。
人岗匹不匹配，追溯到源头，就是招聘工作做得好不好。
很多企业存在这样的误区：招聘的时候不花心思，广撒网捕鱼，差不多就行。试用之后，实在不行再换掉。但你需要明白，企业换人的成本非常高。根据一份研究报告的数据显示，中层管理岗位的流失和重新招聘的成本，是该职位年薪的20% ，也就是接近两个月的工资，而重新寻找一名高管的成本则更高，达到年薪的两倍，也就是24个月的工资。
这还只是能用数据统计出来的，还有没能统计的隐形成本更高，比如有可能对企业文化、价值观和经营理念的破坏，对团队士气的影响等等。所以，要节省成本，就要精心准备、精准招人、精确匹配。
一般来说，招聘工作主要有三步曲：发布广告、筛选简历、邀约面试。想要提高招聘质量，你就要在这三步曲上下功夫。

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首先，在发布广告前，你要用“人-人匹配”的模式，来拟写招聘广告。在做工作分析和岗位描述时，你可以写得专业点、具体点，但在拟写招聘广告时，你就要注意了，因为招聘广告，最忌讳的就是大而全。比如，对一个岗位的要求，就写个十几二十项，别人看都看晕了。
【你不是招不到对的人，而是学不会用对人】其实，你只要抓住三点来写就够了：
第一点：这个岗位需要具备哪些能力？
第二点：主要负责哪些工作和承担哪些责任？
第三点：需要产出什么成果？
这些内容，需要你从工作分析和岗位描述中进行提炼，如果你的企业里，没有专业的工作分析和岗位描述，你也不知道如何写？有一个小技巧。你可以在已有的员工中，找出相同岗位里做得最好的那个人，然后分析这个人，构建一个模型，把它描述出来。如果你的公司没有相似的岗位，那就从同行企业里，找一个优秀的人才来分析。
这个思路就叫“人-人匹配” 。你只有把岗位拟人化了，才能写得清晰、明确和真实，从而达到“人-岗匹配”的效果。

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其次，筛选简历时，你不能只用“关键词匹配” ，要跳出惯性思维。现在网上的简历多如牛毛，要招到合适的人才，的确需要大量的时间和精力。基层HR看简历的时候，往往都喜欢用关键词来筛选，比如，学历、岗位名称、工作年限等等。他们感觉这样效率比较高。
其实这样的“匹配”是不全面的，很容易漏掉真正优秀的人才。
正确的做法是，你应该从应聘者的整个履历分析，看他的成长过程、职业走向的潜在规律，从多维度出发，才能看出是否匹配。
比如，你的公司要招一个公众号的运营专员，招聘广告上写着：需要“两年工作经验” 。但是，有位应届毕业生投了简历，虽然他还没正式参加工作，但是运营过一个公众号，又是属于公司的行业范畴，运营的数据也不错，可以看出他的专业度，这样的简历就不能错过

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最后，面试时要会“闻味道” 。什么是“闻味道”？通俗点说，就是通过设计一些看似不经意的环节，来测试和评估应聘者的软能力、为人处事及三观，也就是我们所说的职业素养及人生观、世界观和价值观。
很多公司面试时，只问应聘者过去做了什么，做的效果如何，关注的通常都是“硬能力” ，比如，他的专业能力和专业背景。其实，你还应该多了解他的“软能力” ，比如，他的学习能力、团队协作能力、抗压能力等等。
这些能力，靠一问一答很难看出来，需要用巧办法，也就是“闻味道” 。

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我曾经帮一家知名企业组建一个新的专业团队。团队的人员既要有专业技能，还要思维敏捷、积极主动、性格开放、擅长沟通、能快速融入团队。
我的招聘策略是这样的：筛选完简历后，把邀请候选人来面试的时间，安排在中午11点左右。当候选人来到公司填写完表格，人力资源初试后，就快到午餐时间了，这时，会安排他到公司的餐厅，和正式员工一起吃围餐，然后到公共的休息室一起午休。
在这个过程中，我会让公司资深员工配合，仔细观察候选人的各种反应，比如，就餐和午休时，他是如何处理人际关系的，聊天过程中，他所说的话，体现出来的价值观，以及他是如何看待问题和这个岗位的等等，这就是“闻味道” 。
到了下午，继续按正常流程面试专业能力，也就是“硬”技能，就可以了。
这个精心设计的招聘环节，大大提高了入职人才的精准度，和人才与岗位匹配的精确度。
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