我们为什么需要拒绝低层次的主观臆断？

大家好！
今天我和大家聊一聊“主观臆断”这一话题。
在我们的职业生涯中，可能会遇到相当多的主观臆断，表现也是不尽相同的。
替代性思考
在主观臆断中，最典型的表现就是将自己认知范围内的判断代入到其他人的想法中，这其实是主观臆断中最危险的方式，因为这个时候就像炒股一样，买对了万事大吉，还能有所收益，买错了连本金也无法拿回。

文章图片
我一位朋友接到一家传统企业的面试邀请。在电话中， HR询问了一些选择当前职位的动机，朋友实事求是地回答，是希望找一个更为稳定的职位，同时在完成自己的任务后能够按时下班，而不是白天磨洋工，晚上进行加班，这样能够更好地照顾家庭，对于公司也是一种负责任的态度。
这时， HR在没有任何征兆的情况下，直接编出这样一个场景，即假设一家公司是在6点下班，如果5点将所有任务完成了，就直接回家了，是不是这个意思？
这个让我的朋友有点丈二摸不着头脑，因为无论是弹性工作制，还是固定工作制，总会有一些底线时间，比如9点到6点，无论是否完成工作，相信99.9%的人都会遵守时间，最早也在6点下班，更为现实的是，谁会让自己无缘无故损失掉那些因早退而扣除的钱呢？
有一些自驱力非常强的人，他们往往非常在乎自己每天的时间，因此很大一部分会很早到公司开始办公，但即使这样，他们仍然不会跨越下班时间这条底线，即使手头工作干完，也会做其他更重要的事情。
这就是对于应聘者动机的代入性思考，有着非常典型的特征，也就是基于自己的认知和经验，认为对方也是这样想的。

文章图片
长此以往，会逐渐出现认知上的偏差，甚至扭曲，并出现一种“...一定是...”的极端思维定式，从人力资源的角度，很容易因为一些想象出来的点或结论而使真正优秀的人才流失。
在此，希望这些思考习惯的人，尽量不要再去做代入性判断，如果希望在对方的话语中寻求更多信息，可以尝试直接提问，让当事人自己来说明，很有可能当事人提到的是超出自己认知范围之外的信息。
在这个例子中，负责联系的这位HR不应该将自己固有的想法代入，或是在没有任何过滤的情况下，将自己曾经遇到过的示例直接代入，甚至是用自己当场编出来的故事，这样极有可能造成对方的反感。
这个时候， HR其实应该以一种追问的方式，比如可以这样说， “能不能详细说说您指的稳定体现在哪些方面” ，相信效果会更好，也能引导对方将真实的想法分享出来。
基于表面现象的浅层次判断
这是主观臆断的第二种表现，危害性相对而言要比第一种要好很多，因为这样的主观臆断并不一定是通过话语等当场呈现出来，而是可能会隐藏在内心之中，对对方产生一种主观判断，但这样的判断会带来后续的各种隐患。

文章图片
比如，我在以前的文章中，曾经写到过某些管理者会基于一些表面现象来给员工贴上标签，当一个部门的同事都在会议室或客户现场来回奔忙时，何曾想到，自己那空空的办公桌会成为管理者给自己贴标签的依据之一。
这里的隐患在于，当一位日常非常积极的员工，因为管理者偶尔一次的所谓负面印象，被拉低了整体的绩效评价，那么会对员工的积极性造成极大的影响，对于有着更高发展志向的员工而言，会毫不犹豫地选择离职。
这类主观臆断其实犯了“由点及面”的错误，用更具哲学感的说法，就是“只见树木，不见森林” 。从逻辑上而言，我们只能从“面”推导出“点” ，因为面相对而言是更为全面，处在更为上层的地方。
跨越专业的判断
几个月之前，我和一位很好的哥们吃饭，他回忆起了大学里的一段奇妙经历。

文章图片
在军训期间，我哥们当时在进行了高强度的行军和训练时，可能穿了不合脚的鞋子，犯了甲沟炎，大指甲盖直接充血并翻开，疼痛难忍，最后校医务室的医生也建议中止军训，到后方去做一些服务，最后我的这位哥们是在中午和晚上去食堂帮忙擦桌子。
过了几天，同专业的其他班级也有一个同学也出现了类似的情况，事后才知道，医生诊断下来并不是甲沟炎，而是普通的皮炎。
这位老师就基于他自己的所见进行判断，觉得那位同学看上去更严重，也一定是更疼的，就代替了医生做了自己的判断，还让我哥们也看一下，还说“你到这样的程度了吗” ，这样的插曲让我哥们特别胸闷，指甲盖都翻开了，还能不疼吗。
为什么会在和我吃饭时提到这样的事呢？在我们周围，这样的现象确实是太多了，有不少人都会凭着自己的浅显认知去做跨专业的判断。
这在职场环境下也会有很多类似场景，比如对于翻译工作，当专业的翻译人员向项目负责人或最终需求方交付翻译文件时，对方会指出一些在翻译行业看来非常不专业的建议，特别是那些所谓的“直译”建议。遇到这种情况，有些翻译人员会进行进一步的沟通，但如果发现对方沟通不畅的话，往往也会接受其建议。
转嫁性判断
有一位朋友刚入职了一家企业，在入职第三周的周一，突然遇到了一件莫名其妙的事情，当天早上9点27分去上了一个厕所， 9点33分回来，莫名发现办公室里一个人都没有，过了2分钟左右，一位同事过来叫他到会议室去开会，然后就急匆匆地走过去。

文章图片
后来才知道，当天这位领导在会议室里看到朋友没有按时过来，说了一些暗示的话语，认为是我的朋友故意不去，其他到场的同事都在为我朋友说话，也和领导沟通了朋友并不知道每周有这样的例会，而且前面几周也并未按照惯例召开过。
经过了这一事件，我的朋友做了一些综合性的考量，觉得这样的主观臆断会给后续的协作带来非常大的风险，而且从另一个层面来说，这位领导并没有意识到问题其实出在自己身上，却要其他人来向他解释，这其实也是一大风险，因此在试用期中提出了离职。
从刚进入这家企业开始，我的朋友其实没有接受过任何像样的培训，而是被动接受同事分配过来的任务，领导也一直忙于自己的工作，没有将一些最基本的信息传达给我朋友，可以说在最重要的入职阶段，让新入职员工保持在一种“散养”状态。
我的朋友本身也是一位非常自驱的人，他不允许自己在任何时刻都无所事事，所以在入职的第一天就主动询问是否有相关的流程和规则可供自己学习，结果什么都没有，可见其本身的环境就是没有任何规划和管理的。

文章图片
当员工在其完全不知道的规则上翻了车时，领导却在第一时间认为是员工的态度问题，而根本没有意识到这是自己管理上的严重问题，这样会带来很多不利的后果，比如离职，比如相互间的信任度下降等等。
聪明的做法应该是及时止损，当新员工没有遵照某项规则做事时，切勿在大庭广众下主观臆断，而是应该在后续私下里询问员工，当得知其根本不清楚这一规则时，除了第一时间告知当前规则外，还应该花时间将更多的规则告知，或者委托一位资深同事进行传达。
如果领导觉得自己忙，分不开身，或者不放心委托给自己的下属时，更好的方式其实就是通过文档的形式传达。在自己的工作间隙，完全可以花很短的时间就能将一些规则记录下来，并放在一个公共区域，如果有任何规则变化，也可以让老员工也能第一时间就知道，后续来的新员工也可以有据可查。
在团队管理中，我特别注重入职环节，也专门设计了一整套标准化的入职资料，涵盖入职当天的基本信息，如当天的安排、公司Wi-Fi密码、需要安装的软件等，也包含入职后几周的整体工作安排和计划，以及每周的团队活动，例会自然也包含在内。
入职工作是一个非常考验细节的工作，细节的好坏将决定员工，特别是处在相互磨合状态的新员工的整体体验。
关于员工体验的详细展开，请参见我之前写的三篇关于“员工工作体验”的文章。
需要主观判断的情况
在极端紧急情况下，我们还是需要一些快速的主观判断，但需要尽可能由最专业的人来进行，这样可以提高成功率，在有些场合中，还能拯救生命。

文章图片
正如2009年美国萨利机长执飞的飞机在水上成功完成紧急迫降，拯救了所有乘客的生命，这在其他类似的双发故障事故中是几乎不可能完成的壮举，这和萨利机长的过往积累的经验是密不可分的。
当时间不允许我们进行客观而严谨的判断时，这时就是对于我们能力和经验的最大考验，日常积累得越多，越能快速做出一些准确性较高的判断，正如下着一盘围棋，指挥着一场战役。
最后

文章图片
写这篇文章的目的，是希望大家能够以此为镜，尽量以一种更为严谨，更为全面的态度去进行判断周遭环境，无论对于接触的人，还是对于接触到的事物或事情。
在我们的工作和生活中，其实有很多决策都是不容许出现错误的。如果养成了主观臆断的习惯，那么出现决策偏差的风险会非常大，带来的后果也会非常严重。
【我们为什么需要拒绝低层次的主观臆断？】严谨应该是我们最重要的处世之道之一。