如何加强部门的凝聚力(增强部门凝聚力)





如何加强部门的凝聚力(增强部门凝聚力)

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有网友咨询我:“我是部门主管 , 部门有二十个人 , 团队成员没有凝聚力 , 责任心和担当 , 该怎么办?”

听到这个问题 , 在我的脑海中第一反应是:二十几人的部门团队 , 没有凝聚力 , 责任心 , 担当 , 应该与主管领导的管理有很大的关系 。主管领导作为部门的核心管理者 , 决定着一个部门的未来发展 。团队没有凝聚力 , 责任心和担当 , 作为管理者首要的任务不是去苦恼 , 不是去责怪员工不听话 , 积极性不高 , 执行力不行 , 而是要先从自身出发 , 寻找个人存在的问题 。

日本经营之神松下幸之助曾说过:"造人先于造物 。"这句话的意思就是说 , 自我管理、自我素质的提高 , 以及提高内在涵养的重要性 。

作为一个部门的管理者 , 首先要知道 , 自我管理是一项重大的任务 , 在市场经济千变万化的今天 , 作为主管领导 , 一定要以身作则 , 不然 , 一点榜样 , 一点威信都没有 , 还怎么敢奢求团队有凝聚力、责任心和担当呢?

在职场上 , 团队没有凝聚力 , 责任心和担当的表现 , 一般有以下几点:

1.团队成员无论干什么工作 , 总是松松散散 , 出现问题 , 相互推诿、扯皮的事情经常发生 。

2.团队内的沟通渠道不畅通、信息交流受阻 。

3.团队成员的参与意识不强 , 人际冲突较大 , 团队的整个氛围比较压抑 。

【如何加强部门的凝聚力(增强部门凝聚力)】4.团队成员没有归属感 , 没有团队荣誉感 。

5.团队成员工作不顺心 , 或是遇到有压力性 , 挑战性的工作时 , 容易撂挑子不干 。

6.团队成员间关系冷漠 。

7.团队成员不愿意承担团队的任务 , 没有团队精神 。

8.团队成员不是抱团取暖 , 而是拉帮结派 , 互相拆台 。

针对团队所存在的以上问题 , 我主要从管理者自身出发 , 来进行分析和论述单位部门有二十个人 , 没有凝聚力 , 责任心 , 担当?该怎么管理?这个问题出发 , 希望能够帮助到有类似情形的单位部门 。





如何加强部门的凝聚力(增强部门凝聚力)

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一、二十几人团队 , 为什么没有凝聚力、责任心和担当呢?团队没有凝聚力 , 成员没有责任心和担当 , 确实是管理者比较头疼的问题 , 但是 , 团队有疾病 , 我们就得分析出原因 , 对症下药 , 不能任其扩大 , 任其发展 。

作为一名部门的主管领导 , 团队存在这样的问题 , 确实比较严重 , 会影响部门未来的发展 , 以及影响到整个单位的运营顺畅 。

二十几人的团队 , 为什么没有凝聚力、责任心和担当呢?主要原因如下:

1.管理者不能"以身作则" , 使团队失去凝聚力

在管理的工作中 , 很多管理者一再要求下属们如何如何去做 , 对下属的管理与制约很严 , 而对自身的要求却不是怎么的严格 。也就是说 , 管理者都不能以身作则 , 却去要求下属 , 下属们当然不会信服 。

比如 , 在平时的管理工作中 , 领导要求下属要严格遵守公司的各项管理制度 , 而领导却在执行的过程中没有做好榜样 , 自己处处违反制度 , 把制度当儿戏 , 下属看见领导都不能以身作则 , 当然也就对领导说的话也不会当真了 。

这样话 , 领导就会失去自身的影响力 , 一个没有影响力的领导者 , 当然也就失去了自身的领导能力 。可想而知 , 团队还有没有足够的凝聚力 。

2.管理者做了下属的"保姆" , 导致下属责任心丢失

很多管理者在面对下属没有做好工作的情况下 , 基本上都会说是下属的责任心不强 , 甚至认为 , 团队中80%以上的问题 , 都是由于员工的不负责任而导致的 。

实际上 , 我认为 , 员工责任心不强 , 作为管理者不能一味的将问题推到员工身上 , 而是要从自身找问题 。大多数情况下 , 是因为管理者的能力不足 , 而导致的下属责任心不强 。

在日常的团队管理工作中 , 我发现有些团队的领导人 , 非常的热心 , 也很受下属的喜爱 , 但团队成员就是没有责任心 。究其原因 , 他们喜欢给下属当保姆 , 也就是在面对下属的请示的时候显得过于热心 , 替下属出主意 , 为下属的每一步工作都保驾护航 , 完全将下属置于一个安全屋中 。这就等于是领导帮助下属干了工作 , 任务和责任完全由领导来承担 。试想一下 , 下属还能有责任心吗?

3.下属没有担当 , 是领导者"管人"能力的缺失

在职场中 , 我也遇到过很多所谓的"聪明人" , 他们在遇到需要自己承担责任的工作时 , 就会推三阻四 , 或者在做错了某一项工作的时候 , 就会想法设法的将责任推给其他人 。这样的人 , 就是没有担当的人 。

作为部门的领导者 , 一旦遇到这样的员工 , 先对他的工作作出分析 , 让他明白工作中的失误是不是由他引起?他应不应该承担相应的责任?如果下属能够在领导的分析下 , 认识到自己的错误 , 并承担相应的责任 , 那说明领导的沟通管理起了作用;如果下属还是胡搅蛮缠 , 不愿意承认自己的失误 , 承担相应的责任 。那么 , 领导对待这种员工 , 就要做出强有力的处罚措施 , 要么 , 在全员面前陈述清楚事实 , 让其无地自容 , 下次不敢犯同样的错误 , 要么 , 就让其走人 , 以起到警示其他团队成员的作用 。

【小结】:

作为管理者 , 当你发现团队失去了凝聚力和向心力 , 下属没有责任心和担当的时候 , 千万不要将所有的问题和责任都推到下属的身上 , 而是要从自身先找原因 。只有将自身的管理问题解决了 , 才能够有效的解决下属存在的问题 。





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二、部门管理者 , 在部门中扮演了什么样的角色?部门管理者 , 在公司的组织架构中 , 一般处于中层管理者的角色 , 发挥的作用是承上启下 , 上传下达的作用 。

很多部门的管理者 , 由于是从基层的岗位上提拔上来的 , 无论是从思维意识上 , 还是做事的风格和习惯上 , 都没能摆脱掉基层岗位的特点 , 导致他们在部门管理工作中 , 很多情况下很是被动 。要想变被动为主动 , 中层管理者需要明确自己所扮演的角色 。

1.中层管理者要扮演好"树干"的角色

如果企业是一颗参天大树 , 那么中层管理者就相当于"树干" , 高层管理者就相当于树的"枝叶" , 下属就相当于"树根" 。

树干 , 下连接着"树根" , 上连接着树的"枝叶" 。企业这颗参天大树如果想要枝繁叶茂 , 树干就要在其中发挥重要的作用 。

要想使整个树能够焕发出耀眼多彩的光芒 , 一片生机勃勃 。"树干"就必须把树根的水分和营养通过自己源源不断的输送到树的"枝叶"上面 。这就是中层管理者不可或缺的角色 。

2.你不是"夹心饼" , 而是维持"黄金分割点"的角色

很多中层管理者的意识形态比较消极 , 只要在管理工作中遇到上下为难的事情时 , 就很容易将自己比喻成"夹心饼" , 两头受气 , 两头落不下好 。

有这么一则小故事 , 可以启发一下有这种意识形态的管理者:寒冷的冬天 , 有两只小刺猬互相取暖 , 它们靠的太近了 , 会被彼此的刺扎伤 , 离得太远了 , 又感觉到很冷 。于是 , 它两就在不断的靠近与远离的探索过程中 , 找到了最合适的位置 , 既可以相互取暖 , 又避免了相互刺伤 。这个距离其实就是它们的"黄金分割点" 。

作为一名中层管理者 , 一定要明白 , 无论是对上 , 还是对下 , 你们之间都是存在着管理上的阶层的 , 有阶层就会有矛盾 , 这是社会发展的铁律 。中层管理者 , 就是要找到"黄金分割点" , 才能保证上下关系的和谐 , 维持本部工作的正常开展 。

3.任务的"计划 , 监督 , 考核者"

很多情况下 , 我发现我们的中层经理们都很忙 , 其实 , 你也不知道他们到底在忙些什么 , 总之是很忙!但是 , 你又会发现 , 他所带领的下属们却悠闲自得 , 与他们经理忙碌的身影形成了鲜明的对比 。

比如 , 我们公司的经理 , 只要你给他一打电话 , 他不是在接待客户 , 就是在客户家 , 问他干什么 , 基本上都会说 , 我在跟踪客户 , 我在给客户做售后 。当你疑惑的问他:"这些工作不是应该由底下的人去做吗?"他会唉声叹气的对你说:"下面的人 , 安排给他我不放心啊!"

在部门经理的思维意识中 , 觉得我有花在作计划 , 分配工作上的时间 , 还不如多约谈几个客户 , 多做几家售后来的实在 。这表明他们根本就不会管理 , 也不善于管理 , 把很多时间都花在了对公司只有20%贡献的事情上了 , 而对于80%贡献的团队绩效却从来没有认真的思考过 。

管理者的实质就是将自己手头的工作 , 通过一定的计划 , 将工作任务合理的分配给自己的下属 , 然后使用一套完善的体系进行监督考核 , 从而使自己有更多的时间去做其他更重要的事情 。这是优秀管理者所必须具备的能力 。

【小结】:

中层管理者 , 只要能够在日常的管理工作中扮演好以上这3种角色 , 就能够在提高团队凝聚力、员工的责任心和担当上发挥积极的作用 。





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三、作为管理者 , 在团队管理过程中 , 应该摒弃掉那些不良的行为?很多情况下 , 我发现中层管理者在日常的管理工作中 , 有很多行为上的误区 , 这些误区导致中层管理者在下属面前失去了公信力和影响力 , 致使团队成为一团散沙 , 等到真正的用人时 , 却没有一个敢于担当大责的人出现 。

作为中层管理者 , 在团队管理过程中 , 应该摒弃掉那些不良的行为呢?

1.官僚作风

由于"官本位"思想的影响 , 企业的组织架构又套用了行政系统的级别管理模式 , 这在一定程度上导致中层管理者的角色错位 。

中层经理"官僚作风"最突出的表现就是 , 喜欢把部门当做自己的"领地" , 搞"一言堂" , 什么事情都是自己说了算 , 下属说的都不好 , 都是错误的 。

这类中层经理不懂得开发团队的智慧力量 , 导致团队在运行的过程中 , 逐渐的就失去了活力 。可想而知 , 一个没有活力的团队 , 凝聚力 , 责任心和担当从何而来?

2.过分的看重自己的"级别与称谓"

在官本位思想的误导之下 , 很多中层经理与其说是过分的看重自己的级别 , 还不如说是自己膨胀的内心在作怪 。

在我们公司 , 有一段时间 , 我就发现 , 下属为了讨好上级 , 喜欢称部门经理为"某总" , 部门与部门之间为了相互讨好 , 几个部门经理坐在一块儿 , 都喜欢称对方为"某总" 。我就很纳闷 , 我一个总监 , 都没有直接让人称自己为"某总" , 而是要求别人称我为"某总监" , 你们倒好 , 把自己当"总"了 。

这些中层经理 , 都基本上是从基层的员工中提拔上来的 , 在公司任命他的那一天时 , 他还知道自己的责任和使命 , 一旦取得一点成就的时候 , 就开始在行为上不正常了 , 过分的注重自己的"级别与称谓 。"这对于整个企业的运营与管理是极其不利的 , 一定要坚决杜绝 。

3.对下属的要求过于苛刻

还有一种中层经理 , 他们既没有官本位思想 , 也不过分的看重自己的级别和称谓 , 但他们喜欢从业务和技术的角度看待下属、看待问题 。

由于很多中层经理是基层岗位出身 , 当时提拔他们 , 就是看重他们所拥有的超强业务和技术能力 , 希望他们能够发挥自身的业务和技术影响力 , 为公司创造价值 。

这种从基层提拔上来的中层经理 , 在业务和技术上确实很受下属的尊重 , 但是他们对下属的要求几近苛刻 , 真的可以用"鸡蛋里挑骨头"来形容 。他们只要一看到能力水平比较低下的下属 , 或做事不如他的下属 , 气就不打一处来 , 很多情况下 , 没有多少耐心去给下属指导 , 结果造成这类中层经理的手下几乎是没有人可用!

【小结】:

作为中层经理 , 行为习惯很重要 , 一定要明白 , 公司把你放在管理岗位上的真正目的是什么?不是让你官僚 , 也不是让你给自己贴级别的标签 , 更不是让你来打击下属的 , 而是让你带领团队创造效益的 。





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四、部门领导者 , 怎么做 , 才能够有效的提高团队的凝聚力、责任心和担当?综上内容 , 我分析了团队没有凝聚力、责任心和担当的原因 , 部门管理者所扮演的角色 , 以及中层管理者应该摒弃掉那些不良的行为这些方面 。接下来 , 我将针对部门领导者 , 怎么做 , 才能够有效的提高团队的凝聚力、责任心和担当?这个问题 , 给出一些合理化的建议和方法 , 以供有类似情形的中层管理者参考 。

1.团队凝聚力提升

什么是凝聚力?

凝聚力是指群体成员之间 , 为实现群体职责目标任务而团结协作的程度 。简单地说 , 凝聚力就是赢得人心的能力 。

美国社会心理学家费斯汀格认为:凝聚力是团队成员停留在团体内的合力 , 也就是一种人际吸引力 。

团队的凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件 , 而且也对团队潜能的发挥具有非常重要的淬火作用 。一个团队如果失去了凝聚力 , 就不可能完成团队的任务目标 , 本身就失去了存在的价值 。

团队凝聚力的提升 , 可以从以下几个方面来进行:

(1)有效的激励可以催生凝聚力 。

(2)领导者的影响力可提升凝聚力 。

(3)建立良好的企业文化可稳固凝聚力 。

激励可以将群体性的激情调动起来 , 这种激情将成为催生团队凝聚力的刺激因素;领导者要想带领好团队 , 就必须要具备较强的影响力 , 影响力可以提升整个团队的凝聚力;企业文化是在企业的发展过程中 , 自然而然的形成的 , 可以起到稳固团队凝聚力的作用 。

2.团队的责任心的加强

什么是责任心?

责任心是具有责任感的心态 , 指个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念 , 以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度 。

责任心是一个员工应该具备的基本素养 , 是健全人格的基础 , 具有责任心的员工 , 会认识到自己的工作在组织中的重要性 , 把实现组织的目标当成是自己的目标 。

那么 , 该如何去加强员工的责任心呢?

(1)充分的授权 。

(2)培养员工独立完成工作的能力 。

(3)培养员工的工作热情 。

管理者只有对下属在工作上进行充分的授权 , 才能让下属感受到来自领导的信任和支持 , 这样的话 , 下属必当全力以赴;在工作中 , 对于那些只要一遇到问题 , 不论大小 , 就需要领导帮助的下属 , 领导不可以做"保姆式"的人 , 需要培养下属独立完成工作的能力;一个团队中 , 如果大家对工作都没有热情的话 , 工作的责任心可想而知有多大 , 在平时的管理工作中 , 领导要通过鼓励 , 奖励 , 指导的方式培养员工的工作热情 。

3.培养团队成员的担当能力

什么是担当?

担当是指承担、担负任务责任等 。它最早出自《朱子语类》卷八七:"岂不可出来为他担当一家事?"

实际上 , 只要员工有责任心的前提下 , 基本上是有担当精神的 , 但是为了能够精细化一些 , 我提出几点建议 , 可以培养团队成员的担当精神 。

(1)教育员工遇事不推卸 , 不逃避的意识 。

(2)在工作中 , 引导员工挑大梁 , 担重任 。

(3)让员工明确自己在团队中的责任 。

作为部门的管理者 , 不仅承担着工作任务的计划和分配 , 而且还承担着员工的思想教育工作 , 教育每一个员工要做一个有担当的人;在工作中 , 部门管理者也可以有意的引导员工挑起团队中工作的重担 , 这样的话可以在实践中培养员工的担当意识;一个员工如果能够明确自己身上的责任 , 也是可以培养起他的担当意识的 。

【小结】:

作为部门的管理者 , 加强团队的凝聚力 , 责任心和担当意识 , 不是一朝一夕的事情 , 必须要逐步的通过一些合理的方式方法来进行员工的引导和培养 , 切不可操之过急 。




【总结】:

部门管理者 , 作为企业的中坚力量 , 在管理出现的问题的时候 , 一定要善于从问题的表面深入问题的本质去寻找原因 , 在解决问题的过程中 , 一定要明确自己的角色和所坚持的行为原则 , 然后逐步的利用科学合理的方法去解决团队所存在的问题 。

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