组织形态管理|杨少杰：薪酬激励的目标不再是积极性，而是创造力

【组织形态管理|杨少杰：薪酬激励的目标不再是积极性，而是创造力】_本文原题：杨少杰：薪酬激励的目标不再是积极性，而是创造力

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1924年，在美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。最初的目的是探讨工作环境对劳动生产率的影响，但未取得实质性进展。 1927年梅奥和哈佛大学的同事应邀参加霍桑实验和研究，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响，最终得出了员工不仅仅是“经济人” ，更具有“社会人”属性的结论，对古典管理理论进行了大胆地突破，把西方管理学带入到了行为科学理论阶段，这就是管理学中著名的“梅奥实验” ，人力资源管理领域尽人皆知。
从对人性的认知角度来看，在“经济人”阶段，企业解决了员工工作的效率性问题，股东价值形态形成；在“社会人”阶段，解决了员工工作的积极性问题，精英价值形态形成。 “社会人”并没有否定“经济人” ，而是在“经济人”基础上的一个更高层次，同样“积极性”也没有否定“效率性” ，而是在“效率性”基础上的一个更高层次，在对人性认知基础上，企业从股东价值形态进化到精英价值形态，管理系统也实现了进化，几乎所有管理功能都是在解决员工工作积极性的问题，尤其是人力资源管理功能，因此毫不客气的说，现阶段中国大多数企业的薪酬管理水平停留在100年前的“梅奥实验”阶段。
表9-3：薪酬管理与人性特征关系

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只有少部分非传统企业开始思考另一个问题——创造性，这是对人性认知进入“复杂人”阶段后，企业才会遇到的问题， “复杂人”并没有否定“社会人” ，而是在“社会人”基础上的一个更高层次，因此“创造性”也是在“积极性”基础上的一个更高层次，如表9-3所示。当人类社会从2.0时代迈向3.0时代时，人的需求动机变得抽象、模糊，客户需求就会显得分散、多变，这就是“复杂人”的特征。只有人的创造力才能满足这个时期的客户需求， “创造性”与“复杂人”是同一事物的两个方面。薪酬激励的核心将从“积极性”转变为“创造性” ， “积极性”则成为组织管理的地板值，如果企业还把积极性当做棘手的管理问题时，恐怕将会停留在2.0时代，什么时候解决了，什么时候才可能迈向3.0时代。
“创造性”远比“积极性”的内涵要多，难度要大的多，并非努力拼搏、勤奋敬业就能让员工体现出创造力，这一个是从无到有的过程，取决于人的能力素质，受人所处的特定时间、空间影响，正因如此薪酬组合中出现了心理收入、生活质量等非经济性元素，这些都是有助于提高人的“创造性”的组成部分。经济性薪酬只能解决“积极性” ，但解决不了“创造性” ，无论思考什么样的激励手段，结果都一样，做不出来的还是做不出来，中国的芯片事业就是这种情况。
中国企业普遍进入转型期，相当一部分员工开始体现“复杂人”特征，薪酬管理变革必须体现这一变化，因为这些人将是推动企业发展的主要力量，需要人力资源管理功能重点关注。