招聘难不难 ， 看看有多少家猎头公司 ， 又有多少做招聘流程外包的（RPO） ， 就心中有数了 。 假如招聘so easy ， 还有猎头什么事？
对HR来说 ， 招聘难不难 ， 招聘专员流动性高不高 ， 还要看你会不会投胎 。
假如你有幸在国企 ， 招聘完全没有任何压力 。 我们都知道 ， 大部分国企都偏爱应届生 ， 这意味着 ， 招聘仅仅通过校招就可以满意需求 。 由于国企的重点不在招聘 ， 而是人才的培养 。 这种情况下 ， 招聘专员为什么要离职？

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假如你不幸在中小企业混日子 ， 招聘就会成为一件非常烧脑的事 。 没招聘渠道 ， 只能水在各个群 ， 或者街头发招聘传单；经费有限 ， 有HR告诉我可以去猎聘私聊 ， 或者混迹于各个贴吧……为了招聘 ， HR真是费尽了心思 ， 却还不定有个好结果 ， 许多只能败走麦城 。
前几年去一家金融公司做离职率管控的分享 ， 当时仍是有点诧异 ， 几百人的团队 ， 竟然有十五名招聘专员 。

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为了招聘目标 ， 现场招聘时 ， 他们推出投简历送牙刷来公司口试赠牙膏的流动 ， 的确吸引了一批人 ， 热闹了一阵子 ， 但留下的并不多 。 至于线上招聘 ， 能开的招聘网站几乎都开了 ， 就担心有所漏掉 。 校招也很下功夫 ， 赞助学校运动会都是常规操纵了 。
这种多管齐下的组合拳的确凑效 ， 但他们很快发现 ， 人来得多 ， 但走的也不少 ， 即使有15个招聘专员 ， 依然非常繁忙 ， 几乎一直超负荷运转 。 结果 ， 电话销售专员离职之后 ， 招聘专员陆陆续续走了七八个 。

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内部讨论时 ， 大家各抒己见 。 有人说这是因为如今招聘岗位压力更大导致招聘职员的流动性更高；也有人以为跟着企业对人才的需求导致对招聘职员的要求更高；还有人以为只是因为其他模块的HR工作相对更不乱……
大部分人倾向于第一类 ， 电话销售作为核心招聘岗位 ， 需求量非常大 。 招聘初级阶段 ， HR还严格按胜任模型选人 ， 很快发现网站资源后续乏力 ， 几乎无人可选 。 这时候不得不退而求其次 ， 降低前提 ， 先要数目 ， 完成招聘任务再说其他 。

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好不容易完成电话销售的招聘任务 ， 却发现职员开始大规模流失 。 电话销售看似技术含量不高 ， 但却非常单调 ， 枯燥 ， 需要强盛的抗压能力 ， 有人连续拨打十几次都是被拒 ， 有人被低素质客户辱骂；有人一周甚至没成交一单……工作不开心 ， 没成就感 ， 还缺乏成长 ， 呆下去还有什么意义？
这种频繁的离职 ， 直接影响到那些摇摆不定的员工 ， 导致离职进一步加剧 ， 剩下要么是业绩优异的 ， 要么是找不到下家的 。 这些人离职后 ， 很少再做电话销售的工作 ， 基本都换行又换岗 。
这种高离职率 ， 让招聘的源头不断萎缩 ， 招聘难度加大 。 离职中偶然有几个出人头地的 ， 传到公司就成了风向标 ， 会有更多的人效仿 。

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招聘计划长期不能达成 ， 绩效天然受影响 ， 还会受到业务部门的质疑 ， 领导的催促等 ， 这时候 ， 与职员活动成正比的 ， HR的离职率也是居高不下 。 这就是我们所说的逃避式离职 ， 并不是为了发展而离职 ， 而是由于有解决不了的困难 。
企业对人才的需求导致对招聘职员的要求更高 。 初听 ， 好像有几分道理 ， 但细细推敲 ， 其实不然 。 陷入招聘难的几乎都是民营中小企业 ， 国企、事业单位等根本不愁招聘 。 中小企业很少用测评 ， 口试方式也是非常简化 ， 几乎没有背调……企业对招聘职员的要求并没想象中那么高 。分页标题
企业招聘需求大 ， 对人才质量要求高 ， 实在结果并不取决于HR本身 ， 而是企业的品牌效应 ， 以及薪酬福利的吸引力 。 假如职员的需求与企业的现状矛盾不断激化的情况下 ， HR又得不到任何资源支持 ， 离职或许是最好的选择 。

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许多企业开始跟风要高学历 ， 有个老板扬言非985211不要 ， 结果口试过程中HR闹了个大笑话 ， 竟然分不清一本和985211的关系 ， 反而质疑口试者 ， 你不是说你是一本吗 ， 口试者懵了 ， 我是一本啊 。 那你怎么不是985211？原来 ， 他认为一本就是985211 。 这种HR ， 很可能被淘汰 。
其他模块工作比招聘不乱？在招聘需求密集的企业的确是这样 ， 由于招聘是完全的结果导向 ， 又与企业的品牌、文化、薪酬福利等密切相关 ， HR无法有效融合 ， 促进招聘时 ， 离职就成了首选 。
【穿搭讲究|招聘难不难，看招聘专员离职率就真相了，过来人聊聊这点事】HR或许由于完不成招聘任务离职 ， 或许由于素质能力不达标被淘汰 ， 或许由于缺乏成就感换平台……但可以预料 ， 这种情况绝大部分都泛起在中小民企 ， 尤其是缺乏行业影响力的中小民企 。

来源：(穿搭讲究)

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标题：穿搭讲究|招聘难不难，看招聘专员离职率就真相了，过来人聊聊这点事