吴亚军|吴亚军炮轰“家文化”！这些房企容易掉队，地产人要赶紧逃离

本文转载自公众号：“明源地产研究院”
上周，龙湖内部论坛评论截图流出，吴亚军在龙湖郑州一营销员工帖子下发表了关于“公司不是家”的评论，在地产圈掀起轩然大波。

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吴亚军还在回帖中硬核强调：
“我今天开宗明义告诉大家，龙湖从成立第一天起，反对‘家’文化！我们的关系首先是工作关系！龙湖讲’初心’、讲价值观，但也讲结果导向，也讲KPI ，也讲交付，也讲淘汰！主要是让大家不要有错觉！有员工前两天见我打赏了珑珠，叫我‘吴妈妈’ ，对不起，敬谢不敏！在龙湖你可以叫我‘老吴’ ，也可叫‘吴老师’(其实我老师都不想当，因为谁都讨厌别人好为人师！) ，其他‘姐’、‘妈’之类沾亲带故的名字就不用叫了！龙湖的文化是简单直接，什么时候变得如此‘粘连’和‘甜蜜’了？”
很多地产人为发帖者打抱不平，对吴亚军的发言感到愤懑不平。有地产人跑来跟明源君讨论：以前一直很向往加入龙湖，因为听说他们企业文化好，培养体系好，薪酬待遇也不错，但看了这些留言有些失望。
确实，吴亚军这一系列回帖打破了很多人对龙湖的认知，现在很多房企都在倡导或践行“家文化” ，在公司营造家的氛围，为什么龙湖偏偏反对“家文化”？
明源君认为，吴亚军的话没毛病，公司不可能是家，对于某些一味鼓吹“家文化”的地产公司，地产人反而要谨慎选择。
为什么这么说？明源君下来详细来说。

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【吴亚军|吴亚军炮轰“家文化”！这些房企容易掉队，地产人要赶紧逃离】
为什么公司不可能是家？
首先，家是讲感情的地方，公司是讲业绩的地方。
提到家庭，大家想到的是爱和温暖，无私的付出，无尽的包容等等。当家人犯错，不管你多么生气，最终都会选择原谅和包容。正如吴亚军所言，家人之间不论是非，没有对错，只讲包容，只讲温情。
但公司是以盈利为目标的组织，公司要有业绩，要有发展，要给员工发工资发奖金。如果公司一味讲“温情” ，对员工错误和低业绩无底线包容，必然会加速优秀人才流失，导致企业无法发展，最后可能离破产就不远了。
早前联想大裁员，就有员工写过在文章《公司不是家》中写道：
员工和公司的关系，就是利益关系，千万不要把公司当作家。当然，这不是说我工作会偷懒。我仍然会好好工作，我要对得起联想。
同时，我也觉得联想没有欠我的。联想给了我这么好的工作环境，这么好的学习机会，还有不错的待遇。但，公司就是公司，公司为我做的这一切，都是因为我能为公司做贡献，绝对不是像爸爸妈妈的那种无私奉献的感情。
认识到这一点，当我将来离开时，领导会肯定我的业绩，我也会对领导说谢谢，不再会感伤。
事实上，公司和员工的关系的确就这么简单，员工为公司创造价值，公司为员工的劳动支付酬劳。当员工不能继续为公司创造价值，也就意味着你快要离开了。
吴亚军在回帖还提到，客服部由于不背指标，从170人被减到如今的20人，甚至还表示这个部门未来就没有了，很多人可以转岗去干别的高价值工作。

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相信即便是天天喊着家文化的房企，如果员工不能创造价值，一样会被开除。
但你在家永远不会被开除，你和家人也不需要通过合约来维持彼此的关系。
其次，同事之间是理性关系，天然存在利益冲突，更像战友，而非亲属。分页标题
除了公司和员工的关系，还有同事之间，也不可能是家人。很多推行“家文化”的公司，要求同事之间称呼为家人。
但同事关系本质是一种理性关系。他们既是一起奋斗的队友，也是相互竞争的对手，同部门的同事之间天然就存在利益冲突，做朋友都难，更何况是做家人？
某地产50强营销人告诉明源君，以前在别的公司，强调公平透明，大家有什么话都可以敞开来说，对事不对人。
但现在这家公司强调家文化，强调相互帮助。自己领导还是老板亲属，虽然啥都不懂，工作出错，你也不好意思指出来。以前撕一场就能解决的问题，现在为了所谓和气，只能憋着。
他表示，目前正在物色新的工作机会，这样的房企，呆着太憋屈了，钱少，还没有成长。

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这些鼓吹“家文化”的房企
地产人一定要警惕
公司不是家，很多老板心里也明白这个道理，为什么还是很多地产公司要推行“家文化” 。不排除部分有情怀的房企真心对员工好，但也有些地产公司，他们天天喊“家文化” ，其实别有用心。
一、一味谈“家文化” ，不舍得分享利益，希望员工单方面付出，不求回报
某百强房企员工吐槽，公司口口声声提“家文化” ，还搞什么家庭活动日、家庭餐厅，员工早上有早餐，晚上开会有宵夜，给人感觉很温馨。但晚上经常开会开到11点，周末加班没有调休，甚至冲业绩阶段还发文让员工不要休假。去年年底，公司业绩不太好，老板直接取消了年终奖。
“需要你拼命的时候，就是家人。年底分钱的时候，就不谈家了” 。
这类公司根本不是真正在践行“家文化” ，只是打着“家文化”的幌子，以此提高员工忠诚度，利用感情控制员工，让员工心甘情愿为公司卖命，不求回报。
嘴上说尊重和重视人才，一到谈钱的时候就抠抠缩缩，本质还是把员工当作赚钱的工具，而不是家人。
试问，公司如果真的把你当家人，会让你整天无偿加班吗？对那些服务多年的老员工，会一直舍不得加工资吗？很多时候，校招生和老员工的工资是倒挂的！
有地产人评论表示，很喜欢结果导向、简单直接的企业，至少不虚伪。老板不会用氛围、感情这种词绑架员工，要员工付出，这种企业更可能给出高于市场平均薪酬和发展机会。同时工作可能也更高效。
即使面临着更高的被企业淘汰的风险，那也是个人升级打怪的过程中要学习成长的，何况，高风险会对应高机会。
二、以“家文化”替代“企业管理” ，赏罚不明
还有很多房企之所以倡导“家文化” ，本意是想以“家文化”替代“管理” 。尤其是小房企，在起步阶段喜欢推行家文化，因为省事、容易落地，效果好，利于控制。
比如某小房企，连绩效考核都没有，实行固定工资，管理也很松散。但他们奉行“家文化” ，对员工确实关怀得无微不至，员工也没太大压力。
但这类公司往往没有建立起完善的管理机制，管理上不严格，加上缺乏公平公正的考核机制，对员工而言，努力与不努力区别不大，高业绩员工在团队中“吃力不讨好” ，最终导致该奖的不奖，该罚的不罚。久而久之，员工会彻底丧失斗志，优秀人才也会快速流失。最终会限制整个房企的发展。

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什么样的地产公司更值得加入？
可能很多地产人会说，不强调家文化，那应该强调什么文化？到底什么样的房企值得加入？这个问题，明源君探讨过很多次，相比容易停留在口号的“家文化” ，明源君认为，房企只要做好以下几点，地产人的幸福感会更高。分页标题
一、薪酬待遇具有竞争力
这几年，很多头部房企对人才的吸引力下降，原因就在于薪酬太低，不具有市场竞争力。
比如很多房企为了节约成本， 1个人当2个人用，经理当总监用。可问题是，让经理干总监的活，却领着经理的薪水，钱给少了不说，职位也不给你提升。时间久了，心里感觉委屈，肯定就走了。
相反，很多中型房企老板舍得给人才发钱，利用高薪资挖走了很多人才。
地产行业是高强度快节奏高压力的行业，很多地产人之所以能坚持下去，无非是希望能提高收入，带给家人更好的生活。
二、公平公正的考核机制，每个人都凭能力升职加薪
这一点对于优秀人才特别重要。
比如有些家族企业，重要岗位都被亲戚占着，不会干活，拿的钱比你多一倍，普通人想出头难于登天，想想都生气。
还有房企为了控制成本，花高薪去外面挖人，却不舍得给老员工加薪，薪资倒挂让老员工心里难以平衡。
相反，那些结果导向、绩效导向，有晋升有淘汰的房企，虽然压力大，但好歹付出了就有回报，自己就算输也输得明明白白。
三、管理上具有人情味
其实，很多房企口中的“家文化” ，更多是一种人性化管理和人文关怀。
比如不要动不动就罚钱，不要限制员工午休，不要强迫员工发广告等等。
好公司，绝不会把员工当成干活的工具，在管理上一定会“以人为本” 。好公司会努力帮员工平衡工作和生活，让员工能心无旁骛的投入到工作。
比如建立员工休假制度，建立各种内部运动俱乐部，为有孩子的家庭组织亲子游等等，都是人性化的体现。王石就曾说：“现代企业一定是制度化的，包括你的休息也都应该是制度化。如果你连休假都没有时间，说明你在管理上有问题” 。
四、福利待遇好
很多房企都建立了完善的福利体系，投入成本并不大，却能大幅度提高员工的幸福感，牢牢抓住员工的心。
比如上下班提供班车，公司做一个牛逼的食堂，为员工提供宿舍，带薪健身，年度旅游，过年多放假等等。据说滨江去年春节放假19天，并奖励员工2-5万旅游津贴，引发无数地产人的嫉妒。
五、文化简单透明，人人平等
人天生渴望被关心被认可，得到公司及同事的尊重及认可对于员工很重要。
尊重员工最基本的是要做到所有员工人人平等，没有等级概念，比如很多房企内部从来不叫什么什么总，而是直呼其名，这样可以让普通员工更勇于表达自己的观点和想法。
有些房企连部门总经理都没有办公室，和基层员工一样坐在卡座上，本质是强调平等。
（责任编辑：宋虹姗 HO031）