品牌营销新时空|什么样的团队，是失败的团队？是亟待改造的团队？

文/马梓开
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幸福的家庭是相似的，不幸的家庭则各有各的不幸；成功的团队是相似的，而那些失败的团队，则各有各的失败所在。成功的团队，领导力强，团队目标明确，内部凝聚力强，大家协同一致，工作情绪高昂，千方百计达成目标，为团队增光添彩，为个人获得价值体现…… ，失败的团队则完全相反。那么，什么样的团队是失败的团队呢？我们站在第三者的立场上，从外部去观察，去判断，就能获知团队是好还是坏、是成功还是失败的结果了。

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失败的团队首先表现在其团队目标不统一，不明确上。
在团队中，每个团队成员在做什么领导是不清楚的。他也不知道每个人面临的问题和机会，不知道每个人面对的压力和需求，不知道大家怎么做才能得到系统提高。团队行动零散化，如同放羊一样。主动精神强的，努力工作，不怎么主动地，随其自然；情绪消沉的，消极怠工。
这样的团队，当然是失败的团队。
在营销团队中，目标过多或者目标单一都是问题，目标过多，等于没有目标；目标过少，则会形成团队工作的片面化。而最大的问题则是没有明确的目标，只有模糊的目标。工作无考核，业绩无评估，达标状况无人理会。
【品牌营销新时空|什么样的团队，是失败的团队？是亟待改造的团队？】在营销之外的其他较为失败的团队中，目标的不统一或者不明确现象通常更加明显。比如财务部，比如质检部，比如客服部。这些部门往往缺乏量化考核的具体化，缺少部门工作如何开展才能做得更加优秀的标准化体系建设，使得团队工作成为一种例行公事。因而团队会显得死气沉沉，毫无工作热情。

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一般来说，一个团队中的每个成员，肯定有各自的责任，不同的利益分配，不同的目标要求。每个人既在自己的责任区间内做好本职工作，又相互配合，以达成更好的团队协作。
如果权责不明，大家并不清楚什么是自己该做的，什么是自己不该做的，那就会出现两种情形：
第一种，领导怎么安排就怎么做。在权责划分不明确的时候，领导安排什么工作，就做什么工作。而在这种团队中，身为领导，其个人的权责可能都是不明确的，更遑论下属了。既然不明确，那就含含糊糊干着，反正最终吃亏的是企业，团队嘛，看着照看着就是了。因为权责无法明晰的状态下，工作确实是不好开展的。
第二种，多一事不如少一事。既然领导的要求含混，或者压根没有什么要求，那么大家当然多一事不如少一事。所以，在这种失败的团队中，我们经常会发现每个人的工作，看似很清楚，其实里面的内容是含混不清的，尤其是工作的安排，更是显得随意而盲目。反正一直都是这样，那就继续这样吧。

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失败的团队中，领导和成员是两张皮，各忙各的，大家各自重复着昨日的故事，没有信息分享，没有问题碰头，没有共同协调，缺乏脑力震荡。
因为缺少对问题的探讨，缺少对问题的一起解决，所以大家各行其是，每个人的能力在很长时间内都没有得到系统提升，尤其是团队的凝聚力没有能提高起来。一方面不开会或者会议少，而另一方面，就算偶尔开会，也是一个一言堂式的命令安排和计划式的会议。只见领导台上口若悬河，不见大家积极发言。分页标题
在失败的团队中，失败的表现存在于各个方面。领导自以为是，大家噤若寒蝉。既然知道说什么也没什么用，那还不如不说的好。领导看到大家什么也不说，就更觉得，听大家的意见，无非是问道于盲，没什么卵-用。于是，阴暗的道路总会通往一个阴冷的房间。

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如果团队成员之间没有互助机制，缺乏互相配合能力，缺少对互助的理解力，缺乏对相互配合的认识度，大家各行其是，如一盘散沙，那么团队的意义就不存在了。这种团队，肯定是名存实亡的团队。
失败的团队中，团队领导自己就不怎么认同协作和配合机制。这类领导还唯恐让大家在协同一致中产生了相互间更好的关系，产生了自己无法把握的、大家团结一心的局面。大家太团结，这类领导反而就会感到不安，唯恐自己被排挤，或者自己的领导作用被削弱。
可是，团队内部缺乏互助机制，怎么提高大家的能力呢？领导表示不在意。反正表现不好的，淘汰就是了。内部缺乏相互配合协同机制，团队的业绩怎么保证达成呢？领导表示能力强的自然能独当一面。如果你的能力太差，有你没你，对团队来说都无所谓。

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在那些失败的团队中，我们会看到，团队成员想和领导沟通互动，总是存在种种困难。一方面，领导好像压根就不想和每个人沟通，而只是和团队中的个别人沟通；另一方面，团队成员的工作汇报和互动机制，往往是不成熟的。既然不成熟，为什么团队领导不愿意设置和下属之间的良性互动机制呢？因为领导认为没必要。为什么团队领导不愿意提升工作流程的畅通性、工作汇报内容的系统性呢？因为领导可能压根就不认为这些内容有多重要。
没有标准而清晰的工作流程，那么相互配合与相互协作就不可能清晰，当然存在领导忙领导的，下属忙下属的，相互脱节，在这种情况下，领导也无法得到较好的重视。
所以，失败的团队，其领导在各方面的认识高度，往往是缺乏的。

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失败的团队，领导不重视和下属之间的良性互动，不在乎工作流程的科学性，不在意相关制度的合理性。在这种领导“以身作则”的背景下，员工当然也会产生类似认识。反正领导要求什么，什么才是重要的；领导忽视什么，团队成员也会忽视什么。
团队内部的制度流程，如果得不到大家的认同，得不到大家的尊重，得不到有力的执行，那么团队的流程和制度就相当于不存在，或者只能发挥一丁点作用。在这种团队中，个别业绩好的，能力强的成员，会有其生存空间，更有其小小的特权。这个特权就表现在可以无视制度和流程，而我行我素。而团队领导，反而允许这种状态的存在。

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每个团队都会有一些对团队生存和发展，对企业成长和进步非常重要的决策。通常这些决策必然要让团队成员充分参与，充分听取他们的意见，然后得到一个被大家所接受的决策。如果少了大家的参与，决策就成了领导的独角戏。领导唱独角戏，大家当然就会感到自己无法融入于团队之中。
我见过的那些失败的团队，其领导都表现为一言堂。领导自认为天下无双，说什么就是什么，员工必须无条件听从。至于领导说的有没有道理，那谁也不清楚。领导总在发号施令，但是就算说错了，也没有人给他指出来。为什么？因为你指出来就会冒犯领导的权威。在大家心里，反正团队是你说了算，错了也是你说了算。分页标题

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团队内部的相互配合，相互协作，相互帮助，是需要用奖惩机制来进行维护的。没有系统的奖惩制度，就没有内部的协作配合的完善和持久。但是在失败的团队中，总是缺乏对内部相互协助的奖惩机制。正如前面所说，领导压根就不在乎这个，意识不到这方面的重要性，所以团队内部是不是能够相互协作，他认为那是无所谓的事情。既然无所谓，就没必要搞出来互助奖、协作奖之类的名堂。
对这类失败的团队领导来说，他是不在意什么凝聚力之类的玩意儿的，他只在乎自己的利益和威严能不能稳定。他就如同团队天空上的一块乌云一样，厚而且重，但是给大家带不来阳光和雨露，只是压在团队的上空而已。

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以销售团队为例，如果团队成员无法享受到业绩突破的好处，如果只是大区经理和区域经理享受提成，而销售部门中的客服部无法获得奖励，文案和设计人员无法获得奖金，那么就会出现团队内部的不和谐状态，不同的小部门之间就会出现工作上配合不力的情况。如此一来，内心感觉不爽的这些人员，就会给团队工作制造障碍，就会对团队工作制造混乱。反正你不愿公正对待我们，我们就要证明一下存在感和重要性。于是乎，销售团队的品牌推广、客户服务、物流配送就必定受影响。
失败的团队，不讲究雨露均沾，只在乎领导满意。
反正失败的团队是典型的一言堂，领导觉得怎么做合适就怎么做。因此团队的安危就取决于领导的个人认识和个人作为。因而团队内部空气不好，团队成员的获得感总是存在着各种类型的缺陷和不足。

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正因为上述9个方面的问题，因而失败的团队里，团队领导表面上看人模人样的，但是他并不能得到大家的尊敬，不能得到大家的佩服，不能得到大家的拥戴。
大家之所以还呆在这里，只是因为在等待或者在寻找更好的机会。这里只是大家暂且“苟且”的地方。
在这种失败的领导的努力下，团队内部一盘散沙，团队外部矛盾丛生。团队表面上看是一个团队，但是骨子里只是团队领导发号施令的、波动震荡的小空间而已。正是因为这种局面，所以团队领导是没办法得到大家的信任的，大家的工作，则总是没办法得到团队领导的满意。在他看来，这群人都是在混日子，得过且过，没有追求，缺乏对于工作和事项的投入感。可是他忘记了，这一切局面的形成，和他的个人表现有着密不可分的关系。
在我看来，失败的团队，一半的原因在于其领导，或者领导上面的领导。团队失败，来自于团队领导的失败。团队领导的失败，源自个人认识和能力、品德和素养的失败，也源自对于团队缺乏见解，对于领导力缺乏眼光和视野。
所以，既然是这样，那也就这样了！想改变？耐心等待吧。看看头顶上的乌云何时才能散去吧！（END）