助煤炭高质量发展 ， 如何筑牢人才根基
——访中国煤炭工业协会副会长王虹桥
当前 ， 我国疫情防控已进入常态化阶段 ， 各地陆续恢复生产生活秩序 ， 各行业扎实推进复工复产达产 。为稳住经济基本盘 ， 宏观调控将更加积极有为 ， 预计非化石发电保持较快增长 ， 主要用煤行业煤炭需求逐步恢复 ， 国内煤炭市场供大于求的压力有所缓解 ， 煤炭价格将逐步回归合理区间 。
在新形势下 ， 如何做好煤炭行业人力资源工作 ， 为转型升级和高质量发展提供核心竞争力 ， 是当前和未来一段时期煤炭人思考的重点 。
煤炭行业人才队伍建设初见成效
截至“十三五”末期 ， 煤炭行业从业人员数量由530余万人下降到340万人左右 。行业人才队伍结构得到优化 。
在经营管理人员中
博士学历占比由 0.12%提升到 0.21%；硕士学历占比由 0.89%提升到 1.41%；本科学历占比由 6.56%提升到10.25%
在专业技术人员中
高级职称人员占比由1.31%提升到2.1%；中级职称人员占比由 2.88%提升到 4.43%；初级职称人员占比由 4.31%提升到6.75%
在技能人员中
高级技师占比由 0.14%提升到 0.34%；技师占比由 0.62%提升到 0.97%；高级工、中级工、初级工占比由36.65%提升到54.3%

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日前 ， 山东能源淄矿集团唐口煤业公司组织青年志愿者在矿区设立服务点 ， 做好新入职大学毕业生的行程接待、食宿管理、入职体检和岗前培训等工作 。图为青年志愿者引导新入职大学毕业生进入职工公寓 。（张超 李庆桥 摄）
“十三五”：以行业三支队伍建设为重点
在服务经营管理人才、专业技术人才和技能人才方面开展了大量扎实有效的工作 。“十三五”期间 ， 共培训经营管理人员2300余人；举办41期技能人才培训班 ， 培训学员1万余人；搭建了各类服务体系平台 。
“‘十三五’以来 ， 我们在服务经营管理人才、专业技术人才和技能人才方面开展了大量扎实有效的工作 。”中国煤炭工业协会副会长王虹桥说 。
在服务经营管理人才方面 ， 一是定期组织召开座谈会 ， 以企业发展需求为导向 ， 汇聚行业近百名专家学者 ， 编著工商管理培训教材 。同时 ， 坚持传统与现代培训方式相结合 ， 通过煤炭远教网开展远程教育培训 。二是以行业集中统一培训为基础 ， 逐步探索和完善企业定制服务模式 ， 先后走进开滦集团、中国煤炭地质总局等70余家煤炭企业 ， “十三五”期间 ， 共培训1700余人 ， 1500余人取得职业资格证书 。
“‘十三五’期间 ， 我们共培训经营管理人员2300余人 。承办了由人社部全额出资的煤炭行业高级研修班 ， 并形成常态化 ， 480名经营管理人员参加了集中学习 。”王虹桥说 。
在服务专业技术人才方面 ， 一是中国煤炭工业协会培训中心被命名为第五批国家级专业技术人员继续教育基地 ， 承担起培养行业重点领域高层次、急需紧缺和骨干专业技术人才的任务 。二是经国家能源局审查 ， 《采煤工程师岗位能力评价要求》《煤矿机电工程师岗位能力评价要求》《煤矿掘进工程师岗位能力评价要求》《煤矿通风工程师岗位能力评价要求》4个职业的岗位标准获得批准 。同时 ， 推动形成了在全行业内开展煤矿采煤、掘进、机电、通风工程师岗位能力评价的决议 。
在服务技能人才方面 ， 一是自2011年开始开展了技能大师命名和大师工作室的创建工作 ， 共命名了6批技能大师和技能大师工作室 ， 行业技能大师队伍达694人 ， 技能大师工作室301个 。二是通过了《关于在煤炭行业开展职业能力水平评价工作》的决议 ， 煤炭行业职业能力水平评价工作正式开展 ， 目前已累计评价合格人数11.25万人次 。三是自2012年以来 ， 举办了井工类、露天类和院校类职业竞赛19场 ， 14人获得“全国五一劳动奖章”、87人获得“全国技术能手”称号 。四是召开了全国煤炭行业区队班组建设工作推进会议 ， 将“乌金蓝领”工程不断深化 。“十三五”期间 ， 共举办41期培训班 ， 培训学员1万余人 。分页标题
“我们还搭建了各类服务体系平台 。”王虹桥说 。
一是以煤炭远教网成立十五周年为契机 ， 提出“全力构建高质量发展的现代化行业教育培训平台和共享资源集散地”的奋斗目标 ， 启动了“煤炭远教网大数据服务平台”和“煤炭行业技能大师服务平台”建设 。
二是做好校企对接对话平台 ， 搭建毕业生招聘平台 ， 积极拓宽毕业生就业渠道 。5年促成了近30余万名毕业生的就业安置 。
三是加快国家开放大学煤炭学院建设 ， 截至2019年招生规模达3491人；专业设置发展为4个本科、4个专科；学习中心总数达到16个 。
四是开展各类短期适应性培训 ， “十三五”期间举办脱产培训班130余期 ， 共培训8700余人 。
“十三五”：煤炭企业和高校立足实际
开展多种尝试
各煤炭企业积极制定人才引进战略规划 ， 健全人才激励机制 ， 改善人才使用模式 。在吸引高精尖人才的同时 ， 也注重优秀毕业生引进 。企业之间的交流协作明显加强 。涉煤院校同样进行了各种尝试 。
“十三五”期间 ， 广大煤炭企业加强自身人才培养制度体系建设 ， 确保企业人才队伍建设有规可依、有章可循 。
“各煤炭企业在‘十三五’期间 ， 都在积极制定人才引进战略规划 ， 健全人才激励机制 ， 改善人才使用模式 。在吸引高精尖人才的同时 ， 也注重优秀毕业生引进 。企业之间的交流协作明显加强 。在各类对接对话平台的作用下 ， 企业人力资源工作的先进经验在行业得到广泛推广 ， 企业之间相互学习、共同提高的良好氛围正在逐渐形成 。”王虹桥说 。
据了解 ， 山西焦煤集团与山西省资源型经济转型促进会、太原理工大学、山西财经大学等单位深度合作 ， 共同研究探索年轻复合型高层次管理人才引进培养模式 ， 启动了“蓝点人才计划”博士后培养工作 ， 面向全国招聘35周岁以下的应届博士毕业生进行重点培养 。他们还启动了山西焦煤青年领军人才培养计划 ， 在全集团选拔管理、技术、金融等方面优秀青年拔尖人才 ， 通过脱产培训、到艰苦岗位挂职锻炼、跟踪激励等措施 ， 建设一支优秀年轻后备干部队伍 。同时 ， 推行首席工程师、首席技师、拔尖人才岗位评聘制度 ， 受聘期间给予倾斜性津贴 ， 打通了管理、技术、技能三条成长通道 。
陕西煤业化工集团紧扣“聚、育、用、励四字 ， 持续深化高技能人才队伍建设 。他们通过全面建立新型“师带徒”的人才培养机制 ， 搭建多层次技能大师工作室、劳模创新工作室等高技能人才成长发展平台 ， 依托技术创新、技能攻关、技能大赛等方式 ， 实现了多渠道培养高技能人才目标 。
河南能源集团开启网络招聘新模式 ， 通过网上报名、空中宣讲会、线上简历筛选、视频面试、线上签约、线上发offer等无接触手段 ， 有效提高了招聘工作的便利性 ， 先后获得前程无忧“人力资源管理杰出奖”、智联招聘“中国年度最佳雇主—郑州最佳雇主十强”、天基人才“中原最具品牌实力雇主”“中原最佳人气雇主”“最受中原大学生欢迎雇主”以及“中原雇主品牌建设先锋人物奖”等多项大奖 ， 宣传了自身品牌 ， 吸引了更多人才加盟 。
同时 ， 各煤炭企业都注重内部现有职工的素质提升工作 ， 培训方式和培训手段丰富多样 。据不完全统计 ， “十三五”期间 ， 企业经营管理人才平均每人每年培训1.5次 ， 专业技术人员平均每人每年培训2.9次 ， 技能人员平均每人每年培训3.7次 。
涉煤院校同样进行了各种尝试 。
一是积极开展主体专业调整和建设 。信息化、智能化矿山建设对行业转型升级需要的新型人才培养提出了新的要求 。各院校积极适应行业发展需求 ， 及时调整专业设置 ， 并加快启动符合行业转型升级要求的新型教师人才培养工作 。
二是注重师资力量提升 。坚持理论与实践相结合 ， 努力打造“双师型”教师队伍 ， 促进职业院校教师队伍素质的整体提升 ， 结合企业需求实际 ， 有针对性、导向性、计划性地开展教学工作 ， 努力让学生做到所学即所用 。分页标题
三是做好基础人才培养工作 。以全国职业教育大会为契机 ， 加快职业院校建设 ， 做好面向企业需求实际的技术技能人才和掌握现代信息技术的专业人才培养 。“十三五”期间 ， 大中专院校煤炭主体专业为行业培养了近50万名毕业生 。
四是搭建学生就业平台 。组织相关方面专家开展教师就业指导培训 ， 提升教师就业指导能力 。积极承办和组织各类招聘现场会 ， 把网络、手机、新媒体等融入就业服务的各个环节 ， 拓宽宣传推广渠道 ， 为毕业生充分就业
积极搭建平台 。
“十四五”：全面提升从业人员整体素质
一是加快集聚行业发展急需的“高精尖缺”人才 ， 二是加快培养高素质企业家队伍 ， 三是完善行业人才评价和人才激励机制 ， 四是运用现代科学技术 ， 创新教育培训模式 。
“当前国家正处于大发展、大变革的时期 ， ‘十四五’阶段发展的重要性不言而喻 。煤炭行业人力资源工作要紧跟时代发展步伐 ， 为支撑煤炭工业转型升级和高质量发展 ， 实现两个百年目标任务 ， 再立新功 。”王虹桥说 。
一是加快集聚行业发展急需的“高精尖缺”人才 。煤炭企业能否走出能源发展的困境 ， 在社会变革中浴火重生 ， 从某种程度来讲取决于掌握的高端人才数量 。煤炭企业不仅要积极引进海内外优秀人才 ， 更要发挥高端人才的辐射带动作用 ， 打造企业“人才孵化器” ， 推动促进行业高质量发展 。
二是加快培养高素质企业家队伍 。管理与技术是企业发展壮大的2个关键要素 。一支具有国际化眼光、市场化意识、职业化素养的专业管理团队 ， 能够为企业谋划长远发展、优化产业配置、做好战略布局 ， 让企业在市场化竞争中立于不败之地 。
三是完善行业人才评价和人才激励机制 。建立职业技能等级与专业技术职务相互衔接、相互转换的管理机制 ， 鼓励企业把优秀的技能人才管理 ， 纳入与企业经营管理人才、专业技术人才同等重要的位置 。引导和推动行业建立人才激励机制 ， 通过待遇留人、事业留人、感情留人等方式 ， 确保高端人才能够做到“引得进、留得住、用得好” 。
四是运用现代科学技术 ， 创新教育培训模式 。加快建立煤炭行业教育公共服务信息平台 ， 发挥平台的在线培训、信息公开、人才需求对接等多种功能 ， 实现行业人力资源信息的共建共享 。积极推进大数据应用 ， 充分调动各方积极性 ， 推动各地区和煤炭企业之间信息互联互通 ， 建立健全数据精准、动态管理的行业技能人才队伍基础数据库 ， 及时准确地掌握行业技能人才组织状况、结构状况和人员流动等情况 。
“在疫情防控常态化形势下 ， 下一阶段 ， 行业人力资源要着重做好三方面工作 。”王虹桥说 ， “一是贯彻落实中央方针政策 ， 做好稳就业工作 。二是紧抓行业三支队伍建设不放松 ， 强化品牌建设 。三是适应行业发展新要求 ， 促进行业从业人员素质整体提升” 。
王虹桥表示 ， “六保”是今年“六稳”工作的着力点 。守住“六保”底线 ， 就能稳住经济基本盘；以保促稳、稳中求进 ， 就能为全面建成小康社会夯实基础 。下半年 ， 各煤炭企业应积极开展职工岗位培训 ， 以训稳岗、以训拓岗 。对于企业转岗分流人员 ， 要做好面向市场的技能培训 ， 积极为职工创造就业途径 。
三支队伍建设关系到煤炭行业职工队伍是否稳定 ， 关系到行业转型升级发展能否成功 。中国煤炭工业协会将进一步发挥自身优势 ， 做优做好品牌项目建设 。
一是多方联动 ， 强化协作 ， 将教育培训和技能鉴定统筹推进 ， 夯实基础；将服务企业与服务院校有机结合 ， 互为依托；将传统方法与现代手段深度融合 ， 相互补充 。
二是在完善提高现有的工商管理培训和职业经理人资格认证体系的基础上 ， 积极探索经营管理人才培养的新渠道、新方法 ， 办好、办实人社部委托的高级研修班 。分页标题
三是以“专业技术人员素质提升工程”为起点 ， 在国家能源局批准《煤矿采煤、掘进、机电、通风工程师岗位能力要求》行业标准的基础上 ， 逐步完善认证评审机制 ， 做好煤炭行业“四个师”的申报、评价工作 。
四是做好行业职业技能鉴定与能力水平评价过渡时期的接续保障工作 ， 加快煤炭行业系列技能竞赛改革和完善 。
“随着煤炭企业向集团化、集约化、信息化、机械化、自动化的发展演进和煤炭企业逐步由单一的煤炭生产向煤电、煤化工、煤金融等方向转变 ， 以往依靠人力采煤的时代逐渐过去 ， 对人员素质能力的需求超过了对数量的需求 。我们应树立行业人才队伍建设的新理念 ， 明确新方向、实现新发展 。”王虹桥说 。
首先 ， 立足现有人才队伍 ， 创新人才发展理念 。持续推进“科教兴煤、人才强煤”战略 ， 在现有的高等教育、学历教育、专业学习、岗位培训和技师、技能大师、大师工作室等人才培养体系的基础上 ， 建立健全科学合理的选人、用人、育人机制 ， 培养留得住 ， 肯吃苦 ， 能战斗的现有人才队伍 。其次 ， 引进和培养并重 ， 创新人才培养机制 ， 引进一批现代煤化工、人工智能、信息技术、电子商务等行业紧缺的技术人才 ， 以此为基础 ， 导师带徒 ， 岗位实习锻炼 ， 重点培养一批技术功底深厚、能现场操作的“专业化+技能型”复合型人才 。再其次 ， 创新人才使用机制 ， 待遇留人、事业留人、感情留人 ， 加大高端人才和行业发展急需人才的引进力度 ， 打造高水平创新团队 ， 构筑行业人才高地 ， 为行业转型升级提供有力的人才支撑和人力资源保障 。
来源：中国煤炭报 编辑：董衡
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来源：(中国煤炭网)

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