_本文原题：老板 ：KPI员工很反感 ， 越来越多公司给员工用这三种薪酬模式！
前言：绩效考核到底有多难？为什么很多企业落地不成功、不理想、未达预期？还有不少企业想做又怕没效果 ， 所以不敢做？我总结了一下 ， 其实绩效考核只需要做好最重要的三步 ， 如果做好这三步 ， 员工肯干 ， 士气提振 ， 绩效必增！
有一家工厂 ， 老板感觉管理层用心不够工作马虎 ， 管理问题多多 ， 比如品质不好带来大量的退货与客户投诉 ， 内部损耗、浪费严重 ， 团队协作不力等等 ， 所以就专门聘请了一位有人力资源工作背景的副总 ， 由他推行绩效考核 。

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这位副总曾经有过使用KPI的经验 ， 因此驾轻就熟地在公司宣导落地KPI考核：

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1、首先从管理层的工资中剥出一部分工资取名为“绩效工资” ， KPI考核与这部分工资挂钩 。

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2、每个管理层岗位都订立了6-8项KPI指标 ， 不过 ， 大部分指标是“负指标” 。 那么什么是“负指标” ， 例如：客户投诉率为0、产品一次合格率为100%、内部损耗率要低于1%（而过去是5%）等 ， 因为这些指标对结果的要求是完美的 ， 要做这个结果的可能性几乎为零 。

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3、为了凑齐指标数量 ， 提取了很多操作性极差、数据提供极难的指标 ， 例如：数据准确率100%、培训计划达成率95%、内部员工投诉个数、工作能力与态度等 。

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4、力度不足 ， 罚多奖少 。 假设某管理者 ， 原来该岗位的固定工资是10000元 ， 现在变成8000（基本工资）+2000（绩效工资） ， 通过KPI绩效考核 ， 他每个月基本上要扣100-300元 ， 全年可能有1-2个月有奖励 ， 也不超过200元 。

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在副总宣导的时候 ， 公司刚刚做了年度调薪 ， 虽然老板在绩效考核中提出了很多高要求 ， 但是大多数管理者还是被动接受了 。

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在公司刚开始运行KPI时 ， 还是有一些效果的 ， 大家开始关注各个指标和标准 ， 做了不少改善和优化 。

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一是自己再怎么努力也达不到目标；

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二是过去不怎么努力都能拿到约定的工资 ， 现在很努力了还要被扣工资；

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三是由于指标订的不好 ， 存在很多不公平、不合理的情况 ， 引发被考核者诸多质疑 。

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虽然管理者向老板和副总提出了很多疑问 ， 但老板总总觉得这不是KPI的问题 ， 是管理者自己不适应及心态出现了问题 ， 时间长了就会接受的 ， 所以老板以坚持的态度不予睬会 。分页标题

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在实施KPI大半年之后 ， 开始陆续有管理者提出了离职 ， 还有一些管理者打算拿完年终奖再走人 。

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对于刚入职的业务员来说 ， 前三个月是最难熬的 ， 因为对业务不熟悉 ， 没有客户资源 ， 销售技巧不成熟 ， 这时候压力是最大的 。

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再加上企业对员工的开单要求非常高 ， 基本上三个月不开单就要炒掉 ， 实际上 ， 在低底薪+提成的薪酬模式之下 ， 就算公司不炒掉 ， 业务员自己都会选择离开 ， 因为靠底薪撑不了多久 。
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对很多业务员来说 ， 并非能力有问题 ， 我也见过很多人 ， 第一年做业务 ， 基本上是没钱赚的 ， 基本都在学习 ， 但是经过一段时间的累计和沉淀 ， 半年后就爆发了 ， 一发而不可收 。

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所以 ， 只给员工三个月的考核期 ， 其实会让很多人才流失 ， 因为不走 ， 吃饭都成问题 ， 还怎么做下去？

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所以企业如果想要提高成材率 ， 必须拉长培养周期 ， 要优化薪酬模式 ， 让员工在没有开单之前 ， 可以承担其他工作来为自己加薪 。

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所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算 ， 并直接与员工的收入挂钩 ， 形成多劳多得的利益分配机制 ， 相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力 。

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PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才 ， 同时做更多的事情 ， 获得更多的收入 ， 例如：

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1）跟单员 ， 跟踪生产流程 ， 完成交货 。 跟单产值工资；

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2）调查员 ， 调研市场 ， 提供完整的市场信息 。 市场调查产值工资；

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3）统计员 ， 除了自己的业绩 ， 协助统计和分析 。 统计产值工资；

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4）客服员 ， 打回访电话 ， 收集客户反馈 。 客服产值工资；

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5）分析员 ， 收集外部与内部产品信息 ， 并提供数据分析资料 。 分析产值工资；

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6）根据企业岗位配置及个人能力 ， 还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作 ， 并获得各种产值收入 。分页标题

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PPV模式的好处在于：

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1、公司能按实际工作量配置人员 ， 减少人效浪费 。

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2、员工可以在不影响本职情况下 ， 身兼多职 ， 一专多长 ， 为自己加薪 。

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3、所有工作 ， 必须有结果 ， 才有产值 ， 这样就要求员工必须对结果负责 。

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来源：(一起聊深蹲)

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