做书出版业高流动率背后：编辑正成为抑郁症高发群体

_本文原题：出版业高流动率背后：编辑正成为抑郁症高发群体
和许多行业一样，出版业也有很多不为人知的阴暗面，虽然比上不足比下有余，可能在一些业外人士看来，这些算不上什么，可毕竟多了一些标榜人文理想的色彩，让人总觉得不该如此，因此格外难以忍受。
近些年，一个不太为外行所知的严重问题已然凸显，即一线编辑的高流动率，已经颠覆了许多人对出版行业就业稳定的印象。而高流动率，又和低薪、绩效考核严苛两点紧密相关。
再加上很多公司仅仅把编辑当成看稿机器，对新人成长不上心，甚至有意无意对员工进行精神打击，也进一步加重了人员的流动率。
01 “文化情怀”下的高流动率
近期身边有两个年轻的编辑同事离职。第一个同事学历背景很好，刚毕业没两年，以她的条件，做其他行业赚高薪绝非困难，却选择了出版企业，可见还是对文化有偏爱。
平时和她交流不多，但也能感觉出是个爱书之人。印象比较深刻的是某次开会，被莫名批评说对待某部书稿不够投入，她非常生气，有礼有节据理力争，说得对方哑口无言。当时我坐在旁边，察觉到她其实已经被气哭了，强忍眼泪还说得如此逻辑清晰不卑不亢，心里是佩服的。
后来她离职时，几部稿子交接到我手上，到处贴着便签，密密麻麻做着各种标识，处理得相当仔细，看得出来确实是用心做过的。她把手里积攒的几个选题资料转给了我，不无愤懑地表示如果能通过的话，她有一万个办法可以推这些书，然而公司不给支持，让她觉得没有盼头做不下去。大概也是被这行伤透了心，她后来转去了其他行业。

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另一个离职的同事，个性爽朗，工作非常勤奋认真，也很有想法很有闯劲，可以说是公司里最努力的一个员工。大家都看在眼里，除了领导以外几乎每个人都挺喜欢她。最后她要离职，很多人都很惋惜，觉得不值得，也感到心寒。
她性子直又缺少城府，容易顶撞人又忍不下气，这样的性格既是她工作尽责努力的动力，也是她难以招领导喜欢的原因。她私下也经常和我聊，抱怨工作缺少规范，职责不清，最重要的是领导没有培养员工成长的意识。
最后冲突爆发虽然有偶然因素，却也是长期积累的必然结果。我本来以为妹子只是一时冲动，还极力挽留，但后来聊多了发现她其实仔细考虑过长期发展空间的问题，虽然不能作为工作伙伴一起共事非常可惜，但是为了妹子自己的发展，也不再好说些什么。
两个同事离职后，公司很快又进了新人，铁打的营盘流水的兵，不到一年我已经成了部门里资历最老的编辑，有些唏嘘。
仔细想想，但凡有想法有个性的员工，如果没有关系背景的话，似乎最后都不能呆得长久。能呆得住的员工，不是个性温和内敛，有事忍气吞声，就是不问他人事、埋头工作，或者懂得察言观色，善于迎合领导情绪的机灵人物。

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也是觉得惋惜，公司原本资源不错，却因不懂得用人，一手好牌打烂了。
02 “高流动率”是正常的吗？
员工真的都是可替代的吗？在绝大多数的高层看来，答案都是YES 。出版行业虽然被唱衰多年，但在人力方面却始终是买方市场，再多人灰心丧气离开，也还会有无数新人怀抱憧憬投入，也许是文化产业的魅力。
正因如此，出版企业永远不用担心招不到人，总会有无数刚毕业的热血青年前赴后继，来承受希望和折磨。分页标题
然而，新人来得快也去得快，绝大多数人还没有发展出独当一面的能力就因为这样那样的理由离开，又不得不再进新人，又因为待的时间短，还没有来得及发挥出个人力量，在公司看来似乎每个人都差不多，做的活也差不多，完全是可以替代的。

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另一方面，这种可替代性也正被很多公司看作心照不宣的产业红利——可以最大程度压低薪资，获得廉价劳力。这是为什么大多数公司不注重新人培训，上岗第一天就敢让新人看稿的原因。也因为流动率过高，即使受不了走人，也不缺你一个，后面还有大队的后备军等着。
但是情况真是如此吗？恐怕未必。流动率过高，对一个公司的长远发展是致命的伤害，这是任何一个稍微有点管理常识的领导者都应该清楚的事。如果这种反常成为业界常态，整个行业都将岌岌可危。
首先，流动率过高，会造成产品质量低下。
一般来说，流动率高意味着培训新人成本提高，企业要耗费大量资源投入到新人培训上。稍微老资格一些的出版企业还会保留一定的培训环节，编辑进去，首先有一个阶段的培训期，由各个生产部门的资深员工上课，有自制的小教材；然后是到各个科室轮岗，包括校对、审稿、印务、市场等各个部门。
此外每个人还指定一个老编辑带，看稿上有什么问题都可以向前辈请教。进去第一年公司就出资让每个编辑去上出版职业资格考试的培训课，根据学历分别考初级和中级证书。
【做书出版业高流动率背后：编辑正成为抑郁症高发群体】但是现在很多企业的做法是直接忽略新人培训的环节，考证什么的更不用提了。这样做当然可以将招新人的显性成本压缩为零，但对于新人成长和人力资源的积攒必然是不利的。
有些已经在民营公司呆了好几年的“老”编辑，还不知道“码洋”和“实洋”分别指什么。所以差错率高，急功近利、粗制滥造的产品充斥市场也是意料之中。
但是，很多领导却抱着“又要马儿跑，又要马儿不吃草”的心态。我曾亲耳听到某位领导开会批评新人看稿质量差，如此说道：“以前出版社都要去校对轮岗几个月才能看稿，我现在都不要你们轮岗就给你们看稿的机会，稿子质量还看得这么差，对得起我吗？”

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我当时也是为这位领导的逻辑混乱而感到震惊。但很多人做事就是这样根本不考虑逻辑，不知是因为脱离基层太久还是出于其他什么心态。
其次，流动率过高，面对激烈的市场竞争，企业抵御风险的能力也会降低。
很多民营公司，特别是新兴的小公司，产品线单一，基本完全靠创始人的人脉拉到一些作者资源，当然也会有一两个拳头产品，但是如果整个公司的销售额都只维系于一两个拳头产品，其实是极为危险的。
很多领导人也明白需要拓宽产品线，在理论认识、口头承诺上，都会说几句要培养新人，希望新人能开发出新的产品线。但是实际操作中，这种理论认识毕竟只会限于口头，不给予资源上的任何支持。
绝大部分新人都是高校毕业生，缺少现成的作者资源。也有一些新人会考虑做翻译引进版权的书，但是选题也很难通过。即使通过，很多小民营公司连版权部门都没有，联系外方都要编辑自己来，能否联系上就是一个未知数。就算联系上，对于没有经验的编辑来说，谈下来一来一往至少小半年。而且，出于成本考虑，公司对新人选题愿意支付的预付金也往往偏低，如果出现稍微有力一些的竞争者就根本拿不下来。
领导限于自己的眼光，总是瞧不上新人自己开发的选题，反而觉得年轻人不安心本职工作，等新人也没了热情，干脆混吃等死，领导反而觉得终于磨成熟了，懂得安心工作了，只是隐隐又觉得为啥工作这么不投入，斤斤计较，不肯多承担一点， “现在的年轻人啊……”分页标题
于是整个公司收入就愈发维系于旧有的产品线，新人更加得不到支持，恶性循环，整个企业抵御市场风险的能力也更加薄弱。
再次，流动率高容易造成现有队伍人心不稳，不利于公司的凝聚力。
对于工作努力又有成果的员工，毫不可惜地扫地出门，也很容易寒了其他人的心，有兔死狐悲之感，明白自己在领导眼里看来也不过如此。

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“君以国士待我，我以国士报之” 。如果公司对员工的要求不过是螺丝钉、听话的劳动机器，也不可能期待员工以投入的态度回报公司。也许一个公司没落的征兆，就在于无法善待它的好员工。
03 一线员工的"高流动率"是可以避免的吗？
一个行业的中层以上员工流动率大，可能还可以看作行业有活力的体现，一线员工流动率大，则是行业根基不稳、趋向衰败的先兆。行业如此，企业也是如此。
一般认为，一线员工流动率高有以下几个原因：A ，人员招聘不科学，个人期望和企业能够给予的待遇不匹配，后续的薪酬激励政策不合理；B ，企业凝聚力差，缺少情感关怀，让员工没有归属感和信赖感；C ，缺少有效的工作指导，让员工觉得缺少成长空间。对照之下，不少出版企业可以说条条都踩到红线。
比如，出版企业一般都喜欢招高学历员工，但又只愿意支付低薪酬，国营企业还可以拿户口等福利作为低薪的补偿，民营企业就往往只能以未来蓝图画饼充饥，比如虽然刚开始收入不高，但是要看发展前景云云。
然而前景毕竟只是个虚无的承诺，即使面试时员工相信了这些承诺，进到企业以后，整体的氛围、人员升迁、流动状况，都会影响到新人对企业承诺的重新评估，有时难免有受骗之感。至于那些先许诺了薪酬，真正入职后又以各种借口进行打折的情况，就更不用提了。
如前文所说，越是有想法和做事能力的员工，对于薪资和发展前途都有较高的期待，提出自己的想法也容易和领导起冲突，无法得到满足就可能会选择跳槽，形成"逆向淘汰" 。
这样的人走得多了，公司用人选择就会趋向保守，倾向于招收“听话”、求安稳而不是求上进的员工，但无疑这是降低企业自身的竞争力和生命力，最终可能会被市场淘汰，或者在一个较低的水准上维持不死不活的状态。
又比如，员工入职后，不进行新人培训、工作指导缺失也是导致企业减分，失去信赖的重要原因。很多时候，考察一个企业成熟与否最简单的标准，就是看对新人培训是否重视，以及培训是注重形式还是实效。这对于新企业尤其重要，因为新企业往往很难招到业内资深人士，也付不起相应的薪资，因此往往需要年轻的新鲜血液，也更需要帮助他们尽快适应环境。
此外，对新人投入的培训资本也是对其重视度的体现。不重视、不尊重员工却要求员工对工作的投入，显然是荒谬的。反过来说，如果短期内在薪资等硬件条件上无法满足员工，但领导者能够展现出对员工的重视、尊重和关心，同样也能获得员工信赖，留住员工。
然而能做到这点的领导，比能给出不打折扣的薪水的领导更少。说到底，还是因为在大多数领导者眼里，员工只是替公司创造利润的工具，越是可替换越好，所以不可能期待他们真正从员工成长的角度来看问题。
其实，除了一开始就冲着出版业的稳定进来等养老的人之外，绝大多数选择出版这个收入偏低行业的新人都是有自己想法和闯劲的，也是最珍贵的，不该被轻慢。
从一个公司的角度来说，它能够遇到、招到的人是有限的，每一个能够进到公司一起工作的人也都是有缘分，值得好好对待的。如果真是理念不同，一开始就不该招进来，招进来却不支持员工发挥特长，而把“听话”摆在第一位，把人当成随时可替换的零件，就很不应该了。分页标题

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诚然每个人能力有高低，兴趣各有偏向，但是在能力范围内发挥出他能做的事，都是一笔可贵的财富。看到太多憋了很多年终于有机会自己做书，一做就是叫好又叫座的例子，然而更多人都是还没有熬到这个年头就默默放弃。虽然在公司上层看来他们都是可替换的零件，但是我却从默默离开的他们身上看到了没有被释放出的闪光点，也深深觉得可惜。
即使坚持留在行业里工作的人，处境也很不乐观。行业微信群里大家抱怨最多的，除了工资低，就是没有受尊重的感觉。
上文提到，出版行业喜欢招高学历人才，而这些年轻人原本就有较强的自尊和自我期许，特别当他们放弃了其他行业的高薪来从事用爱发电的工作，在一线城市挤在狭小的出租屋每天吃着粗劣的外卖、乘着拥挤的地铁过着社畜的生活，明知不可能靠自己的工资在大城市获得长久的一席之地，却依然想做点喜欢的事，咬牙坚持下来，那么至少希望能够获得人格上的尊重，这已经是支撑他们工作的最后底线要求了，但事实上往往连这点也做不到。
大概也是代际差异的缘故，处于领导层的中老年人更多成长在一个要求服从听话胜于发挥自我能力的年代，而年轻一代个性更强，他们不会仅仅因为地位而服从上级，更需要上级能够做出表率，以实力证明其是值得尊重的。
加之如今几乎已经没有学徒式的师承关系，员工看到的往往只是一个急功近利，缺少规范的工作环境，潜意识中就会不满。而无法应对这种挑战的领导，往往就会用各种有意无意的职场PUA手段打击员工，以求控制与服从，给员工的身心造成巨大的压力。如果员工强势，多半会主动离开，发生逆向淘汰，反之如果被PUA压倒，则尽管能维持表面的平静，背后却是员工必须付出极大的身心代价。
一个不为人知的事实是，一线编辑中患抑郁症或者需要心理咨询的比例颇高。仅仅以我工作过的某家民营公司部门为例，就有一半以上的年轻编辑曾去看过心理医生或做过药物治疗，而且这一情况也只在同事之间相互私聊时候说起，还要小心翼翼不能被公司上层人士知晓，否则往往会因为这个原因失去工作。环境恶劣至此，但外界却鲜少人知晓。
从宏观角度来说，出版产业要求编辑岗位的量化考核、高替代性，是整个工业化消费社会体系侵蚀人文领域这一大趋势的缩影。
一方面，工作过程的被肢解、量化预设了所有单个活动的同质性和无技巧性——这正是工业化大批量生产的前提。另一方面，消费社会几乎成功地把所有人类活动都拉平到“谋生”——提供物质富足的共同尺度上。
然而，就像金钱报酬与医疗的目标（健康）和建筑的目标（安居）性质完全不同，出版也不仅仅是谋取商业利润的一种形式。而且文化产业的性质决定了它无论如何还是需要个体的自由创造力，因而无法彻底被工业化替代。正因为如此，量化、标准化对产业造成的伤害，从业者本应有最高度的敏感和警惕。
遗憾的是，这份敏感的关照虽然多少覆盖到了作者，却甚少将从业者自身囊括在内，所谓的“以人为本”始终都只停留在口号层面。这也许是产业走向衰败最要害的原因所在。但愿只是杞人忧天。