所有本色出演的人生，看起来都像开挂了每个人都渴望认识自己、被他

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正文开始：

每个人都渴望认识自己、被他人认识，虽然程度不一。早在古希腊时代，在距离雅典150公里的德尔菲神庙里镌刻的三大箴言之一，就是苏格拉底的“认识你自己”；老子在《道德经》中也有言“知人者智，自知者明”。

了解自己，不仅能满足你内心的渴望，还能帮助你找到更好的职业道路、更合适的配偶，减少生活与工作中的角色扮演、释放生命潜力。

虽然我们大都羡慕演员光鲜亮丽的生活，但是成为明星的演员凤毛麟角；我们可以在生活与工作中违反本性进行角色扮演，但是心理学的研究和测试都显示，这会极大地消耗你的精力——不如省一点宝贵精力，花在能产生累积效应、让我们持续进步的方面。对于我们唯一的、宝贵的一生，找到自己喜欢而且胜任的工作，意义非凡。这也是一个来自贫困家庭的孩子最后能掌管世界上最大金融机构的成长秘诀，高盛集团CEO劳尔德·贝兰克梵在回顾自己的成长时说：

首先你要自信，要找到自己喜欢的工作，做一个“全面、完整的人”。

数字化时代的今天，社会发展不断细化，人的个性得到重视与利用，了解自己变得更加重要。了解自己的一种方式是性格测试，性格测试最早见于第一次世界大战，在军队中被用来预测哪些士兵容易罹患“炮弹休克”。在随后近百年的发展中，性格测试被无数公司用于人员的招聘与提拔，最具影响力的性格测试包括MBTI（研究最早始于1917年）、DISC（研究最早始于1930年代）、大五人格模型（成熟于1990年代）、优势识别器、霍兰德职业兴趣量表等。

人格类型、个人兴趣与职业发展（及婚姻幸福）密切相关，对于促使人们积极愉快地从事职业、发挥个人潜力具有很高的相关性。

不过，在时代快速发展的背景下，这些基于几十年前~百年前的心理学研究的性格测试与理论，其准确度开始受到一些人的质疑。近年来，随着大脑科学的不断进步、心理学的细分与深入，以及统计分析工具的发展，相关研究成果不断涌现，并被用于更准确地进行性格测试。生物人类学家学海伦·费希尔（Helen Fisher）花了2年时间一遍遍研究文献后，

发现4种生物系统：多巴胺/去甲肾上腺素、血清素、睾酮、雌激素/催产素，各与特定的性情气质有关

（这一点不仅适用于人类，也适用于猴子、蜥蜴和鸽子）。她在《“如果你知道大脑如何工作，与任何人沟通都不成问题”》（参见《哈佛商业评论》中文版2017年3月刊）中阐述了她的研究与应用成果。

多巴胺、血清素、睾酮、雌激素如何决定我们的性格

我们的性格是两部分不断互动的结果：家庭与成长的环境，以及先天的性情（由基因、荷尔蒙等决定）。费希尔研究的是性情这一部分，基于脑神经科学已有的研究成果，她得出的结论是：

为了证明以上结论的准确性，费希尔做了两次针对情侣的功能性磁共振成像（fMRI）研究，参与者回答问卷，然后进入医疗扫描仪。

结果都验证了她的结论，如血清素相关特征指标得高分的人，脑内关于“遵守社会准则”的区域活跃度高；睾酮指标得高分的人，其大脑关于视觉和数学认知的区域活跃度最高。

对于这四种脑化学物质如何作用于我们的思维模式，费希尔借助于一个想象的例子进行了说明：几十万年前，非洲有一群原始人类在徒步时，突然发现了一些蘑菇。高多巴胺的人贸然去吃蘑菇的几率很大，可能中毒身亡。好在这群人里还有其他类型的人，一些高血清素的人会说：“我们不该吃蘑菇，这不符合我们的传统”；一些高睾酮的人会说：“让我们试试看，给狗喂一些蘑菇看看会发生什么”；一些高雌激素的人则会说：“让我们先讨论一下吧，我们对这些蘑菇有多少了解？”

了解自己、选择更好的职业

在过去半个多世纪中，性格测试在美国被广泛应用于岗位招聘，中国的一些公司大约于十多年前开始采用这一做法；个人主动去测试的偏少。其实，在如今我们有了更多选择的时代，在职业发展早期通过测试来选择职业，会有益于我们的一生。传统的MBTI、DISC测试虽然存在一些不足之处，但依然能帮助我们了解自己，或是印证一些我们对自己已有的了解。而对于意愿强烈的人，更科学的测试法是去医疗机构测量自己四种大脑化学物质的含量。

大量研究（包括我们的自身体验）显示，性格与个人优势和个人兴趣、职业发展密切相关，兴趣是我们活动的巨大动力，兴趣和先天优势可以起到叠加作用，提高工作的积极性与成效。

我们可以扮演自己本性之外的角色，但那样能量损耗很大。

费希尔自己就承认，作为一个睾酮含量低的人，她必要时可以变得坚强，但是会感到不舒服。有一次她给一些高管做演讲，一位女性高管在演讲结束后，主动告诉她了自己离婚的故事：这位女高管工作中果断、权威，但是嫁了一个希望她在家里温柔甜美的丈夫；尽管她可以这么做，却感到精疲力竭；最终她不得不和丈夫离婚了。

一些心理学与性格测试能够测出一个人的自然能量水平——即天生的、遗传的能量，在没有受到压力和满意度影响时的能量水平；以及一个人的“能量损耗”

，当能量消耗过大时，比如到了“精疲力竭”的程度时，测试者和公司都必须高度关注，否则可能会导致无法正常工作或离职。

发现和理解不同的职场性格，提高工作成效与生活品质

个性测试不仅仅可以让你了解自己，还可以帮助你了解职场中与生活中他人的性格，用以调整自己的言行，促成高效合作与和谐共处。

你可以调整自己表达信息的方式与语言，包括肢体动作，让其他特质的人更易于接受。

费希尔在文中分享了一位高管的故事：这位高管是德勤的高级合伙人，曾经听过她的职场人格讲座。有一次，他和团队要为一位重要的国际银行客户做演示报告；头天晚上他们完成演示幻灯片时，已是深夜，所有人都在回家的路上；他突然意识到，所完成的幻灯片报告重理论，细节内容很少，并不适合于演示报告的对象——因为在之前的客户拜访中，对方高管的言谈表现出高血清素类型的特质。于是他召回团队成员，后半夜重做了幻灯片，并在早上的会议中成功拿下了百万美元的大单。

如果你知道如何评判周围人的性格，与任何人沟通都不成问题——客户、老板和下属，都可以事半功倍。如果你更准确地了解自己，无疑有助于提升生命质量。

尼采在《道德的系谱》中说：“我们无可避免跟自己保持陌生，我们不明白自己，我们搞不清楚自己，我们的永恒判词是：‘离每个人最远的，就是他自己。’”尼采的话语显然言过其实，也许更适用于年轻人一些；不过，我们不妨在急切的前行脚步中停歇一会儿，通过了解自己的多巴胺、血清素、睾酮、和雌激素的含量，通过性格测试，及早发现自己的真实性格与个人优势，或颠覆人生或优化已选择之路。

王晓红|编写王晓红是《哈佛商业评论》中文版驻上海高级编辑

附：性格测试简史

性格测试最早见于第一次世界大战，被用来预测哪些士兵容易罹患“炮弹休克”。今天，性格测试在美国已形成了约5亿美元的市场，每年增长率在10%到15%。作为人员招聘的一部分，每年数以几百万计的员工都要接受测试，用来改进合作和团队配合，以及发现理想的职业路径。

个性测试难免会有争议。在最近的一起诉讼中，美国法院判决特定测试对受保护的员工阶层构成歧视，尤其是残疾人。研究也表明，很多人力资源专业人士关于人才选拔的想法与科学实证背道而驰。而且管理学者担忧：如果紧盯人格作为工作矛盾的唯一原因不放，会导致管理者忽视他们个人在创造团队成功中的重要作用（无论团队的性格组成如何）。

然而，性格测试行业的强劲增长，让管理者越发依赖性格测试作为优化员工的工具。与其他评估工具相比，这些测试相对廉价，而且易于管理——如今性格测试可以在网上进行，不需要有人监督。性格测试目前已有上百种，但在过去一个世纪中，具有最深远影响力的测试只有以下3种。

凯瑟琳·布里格斯从1917年开始进行人格研究，试图了解女儿伊莎贝尔和其未婚夫克劳伦斯·迈尔斯为何会互相吸引（她认为两人之间不可能产生感情）。这对母女参考瑞士精神分析学家卡尔·荣格（Carl Jung）的著作，一起研究设计出了迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）。自20世纪60年代以来，约5000万人参与了该测试，使其成为至今最受欢迎的人格测试。

MBTI测试认为，人们有各自偏好的认知（感觉和直觉），判断（思考或情感）模式，积蓄能量的态度（外向或内向），以及对外界的定位（判断或知觉）。这些偏好合起来形成了16种人格类型。

专家认为，这些分类无法预测个人或团队效率。研究表明，超过一半的人重新测试后，会得出不同结果。迈尔斯-布里格斯基金会警告，慎将MBTI测试用于“招聘或就业”，但该测试在很多蓝筹公司一直都很流行。MBTI支持者发现，它能够帮助人们了解自己，以及同事的类型和偏好，可以减少在公司中的矛盾。

俗称“大五”，该人格模型的一系列个性特征总结，来自不同文化语言中描述心理学特点的统计词汇。5大分类是：求新性、尽责性、外向性、亲和性和神经质性。

作为学界公认的人格研究新领域的金科玉律，大五模型（FFM）启发了很多其他性格测试，比如NEO人格问卷（由大五模型中的两位创造者设计），以及霍根人格问卷（测试与他人的相关性）。

与MBTI不同，研究显示基于大五的测试能够预测工作绩效。

（但其他心理测量学指标，比如IQ，与工作绩效的关联性更强）研究还表明，基于FFM的测试能够预测不同人格间更容易产生冲突、还是相处融洽。

20世纪90年代出现的心理学新分支，检测人们的良性思维如何保持和复原。“积极心理学”衍生出了很多测试，盖洛普优势识别器2.0是其中最流行的，每年被《财富》500强公司中超过400家的160万名员工使用。

基于优势的测试，旨在通过帮助公司设计充分利用员工最大优势的岗位，增强敬业度、工作满意度和提高生产效率。

其他利用积极心理学的测试还包括VIA性格优势测试和百乐门工具（Birkman Method）。

有人认为，只关注积极面并不是促成进步的最佳方式；批评和实际的自我评估也有助于表现更佳。

未来的趋势是，公司日渐摒弃有名的开源测试工具，转向定制化个性测试。其目标是通过发现特定角色的优秀表现者，和根据个性特质逆向设计岗位描述，从而改善招聘实践。

虽然也有学者对这些做法存疑，但很多人认为，神经科学和统计分析工具的进展将带来更可靠的个性识别方法，让人力资源发挥出更高成效。鉴于这些潜在优势，很多公司将继续投资于员工的个性甄别，以在知识经济年代获得人力资本竞争优势。

埃本·哈勒尔（Eben Harrell）|文埃本·哈勒尔是《哈佛商业评论》英文版高级编辑。

《哈佛商业评论·自管理》编辑｜王晓红xiaohongwang@hbrchina.org

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