校招现场送iPhone，年薪可达50万！这个传统行业正疯抢人才前段时间

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正文开始：

前段时间，

AI（人工智能）人才年薪30万起，缺口巨大

的新闻反复刷屏，不少应届生朋友一边羡慕，一边感叹自己“入错了行”。

但千万别灰心，即便与AI擦肩而过，只要用心，只要有才，还是有很多

赚钱

机会的。

“现代社会和现代企业不仅要求我们在某个特定专业拥有深厚的造诣，还要求我们了解甚至通晓相关专业、相关领域的知识对于那些渴望成为栋梁之材的学生。”对于21世纪的人才要求，有位著名CEO曾如是说道。

的确，

当下市场对人才的要求已经由传统的专才转向了跨领域、跨专业的综合性人才

。而这一点，在房地产行业表现得尤为突出。每日经济新闻（微信号：nbdnews）采访人员留意到，近期正值房企校招季，有房企为争抢优质人才，开出40~50万元的年薪，甚至超过部分老员工。

房企瞄准高校应届生

年薪高达50万

每年第四季度，是房企的高校招聘季，而今年的房企高校宣讲会画风与过往有所不同。

除了各种海报、宣传标语，以及“复试直通卡”等老套路，为了进一步吸引学子的眼球，企业公开的薪水信息也很亮眼。例如：碧桂园的“未来领袖”（面向博士生）年薪40万~50万起、阳光城的“光之子”年薪基本定在

18w+

；蓝光地产

本科月薪15k起，硕士月薪2w+

……此外，还会开出

安家费、车补、节日礼金

等，有的房企甚至在宣讲现场即送出了苹果手机，揽才之情切切，难以掩饰。

▲碧桂园官网上对于“未来领袖”的要求

一位房企员工表示，上述40万~50万年薪、1.8万月薪

甚至已高过了部分老员工的工资

。这样优渥的条件，是诚意还是噱头？

在安居客房产研究院首席分析师张波看来，在一些品牌房企，为名校应届生开出高价并非噱头。

“单从实际工作经验和技能来讲，哪怕是全国前十的高校生也不见得比老员工优秀。但现在品牌房企十分注重企业的人才储备，而且出于长远发展考虑，很重视自有人才的培养，所以开出高薪也时有发生。”张波告诉每日经济新闻（微信号：nbdnews）采访人员。

▲截自某房产集团官网

上述企业人士还表示，房企的人才阶梯搭建一方面通过外部“抢夺人才”，另一方面则需要内部培养。公司需要新鲜优质血液的不断注入，名校的应届生或许暂不具备工作经验，但在创新力、新知识结构等方面，可能超过老员工，同时优秀新人的加入也会引发企业内“化学反应”，所以同样受到企业重视。

“并且‘高薪挖人’可以显示企业尊重人才、求贤若渴的形象，是很好的品牌助力，能够进一步提升对优秀人才的吸引力，形成良性循环。”张波提到，“但在具体的操作中，需要把握平衡，

不要将具体的招聘和真正的求贤，变成广告和炒作，过犹不及会对品牌美誉度形成负面影响，阻碍对人才的吸纳。

”

行业竞争加剧人才争夺

员工培养重在内功

热闹归热闹，但房企高价“抢人”的背后，其实映射着行业竞争的压力。

一方面，是房企高管频繁的人事流动

。比如12月初，鸿坤地产集团一纸声明，坐实原龙湖副总裁袁春跳槽至鸿坤任职总裁的传闻；余英离开任职了十年之久的保利入职宝能集团高级副总裁及宝能地产总裁；前碧桂园联席总裁朱荣斌、CFO吴建斌双双跳槽阳光城；不久之后阳光城总裁张海民离职；新城控股宣布聘任前万科高管袁伯银为副总裁；原红星商业总裁李嘉回归万达商管集团……

采访人员梳理今年上市房企发布的公告发现，据不完全统计，2017年至今，至少有130余位房企高管发生职位变动，至少有69位高管离职，其中至少12位总裁级高管离职。

张波表示，人才战略是和房企发展战略息息相关的。今年，房企的“千亿门槛”争夺战很激烈，尤其是TOP3房企之间的竞争。

随着国内房地产企业规模分化格局的进一步加固，越有冲劲和创新力的人才，越可能对战略的高效执行、企业内部的创新、业务的拓展起到推动作用

，进而推高企业取得规模和话语权的可能性，这对于冲刺千亿的企业来说，是涉及生存的战略举措。

▲图文无关（来源：视觉中国）

另一方面，年少有成，成就企业，在房产行业又并非罕见

。据自媒体“地产人言”所述，地产圈内，最敢用年轻人的，该属闽系房企。闽系80后的总经理，是大群体，如果80后还在做营销总监，就已经算是年龄偏大了。

再比如，现任融创中国执行董事、执行总裁的商羽。2003年，孙宏斌创立融创时，以天津为基地开始操作高端物业项目。商羽经过在顺驰两年的历练后，就任天津融创奥城副总经理，负责时代奥城项目，成为集团最年轻的副总。彼时的商羽，只有24岁。

没有哪家房企不希望发掘这样的好“苗子”，而如今的行业竞争状况下，唯有大力投入，才能获得人才青睐。

也由此，不少企业，尤其是处于规模扩张期的房企，在各个阶段都表现出“求贤若渴”。比如某家尚在成长期的福建房企，给

入职第一年的校招系列人员综合年薪高达近30万元

。

该房企相关负责人告诉每日经济新闻（微信号：nbdnews）采访人员，就短期需求而言，从外部一线房企引入优秀人才可以以最高的效率满足公司对人才的诉求。从长远来看，加强内部培养，才能真正完善人才梯队的建设，让企业可持续发展。

▲图文无关（来源：视觉中国）

与此同时，另一家处在上升期的福建房企，同样也在今年推出了“千亿千人”计划。其中，“千亿”是指将于2020年实现千亿规模的目标；而“千人”即是说在2020年，其院校人才储备将达到千人规模。

据了解，在其人才培养体系里，有三项分别针对管培生、中层管理者及中高层管理者的专项招募培养计划，3年升中层，6年成为中心负责人，9年当高管。与此匹配的，该房企还设置了高薪酬、高年终、送股权、千套好房等人才激励政策，对优秀人才进行奖励。

不过张波提醒，

房企新招应届生，一方面需要让新人快速适应新的岗位，另一方面也需要在“一张白纸”上快速印上企业文化，让企业文化与员工价值观融合。

“优秀的品牌房企培养的人才，往往会带有明显的企业烙印。在行业内，房企员工被挖角后催生出的‘帮派’文化气息，也是常见。这其实就是原生企业文化留在人才身上的印记，它会影响人的文化价值观、做事方式和风格。”

每经采访人员吴若凡

每经编辑赵云

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