柳传志的这句话，应是企业做好裁员的最佳箴言吧

《柳传志的这句话，应是企业做好裁员的最佳箴言吧》，傻大方资讯编辑整理。我们不生产头条，我们只是社会头条新闻的搬运工！健康摘要： 2018-03-16 正和岛正和岛岛君说十年十问：2008年至2018年是中国商业社会急速发展的十年，《第一财经周刊》推出创刊10周年特别策划——《十年十问》。向来自不同领域的“中国商业见证者”提问，回顾他们经历的商业浪潮，以及对于现状和未来发展的思考。 10年...

正文开始：

岛君说

企业裁员是大多数公司和员工避之不及，又绕不过去的坎儿。

说起某公司要裁员，可能多数人的第一反应是这公司经营状态不好、生存上遇到了巨大挑战……等公司变坏的信号；对于被裁员工来说，可能也是一件非常尴尬的事情，涉及到工作能力存在被质疑、赔偿是否到位等。

企业裁员时使用的方法若没把握好这中间的度，很容易在这种敏感时期爆出各种负面新闻，它会极大地动摇员工、投资者和供应商、客户等相关群体的信心，降低自己的信誉值。

企业裁员要做到平衡多方利益，该如何做呢？这里岛君为您总结了各路实战高手提供的招儿。

编辑：静水流深

来源：正和岛（ID：zhenghedao）

搞清楚为啥裁员

首先就得搞清楚公司为什么裁员，公司裁员的原因各种各样，通常情况下分为三种：

1.经济性裁员

由于市场因素或经营管理不善而导致企业经营困难、盈利能力严重下降、企业面临生存和发展危机时，公司为了降低企业的运营承办，被迫裁员以缓解经营压力。

2.结构性裁员

企业的业务方向、提供的产品或者服务发生变化时，企业内部组织机构会根据其需要进行重组、分立、撤销引起的集中裁员。

富士康就是因为在流水线增加了大量机器人而裁员几万人。

3.优化性裁员

为了保持人力资源的质量，企业会根据绩效考核结果解聘业绩不佳、不能满足企业发展需要的员工。2016年9月“光线传媒”就裁撤掉20%无法适应互联网市场规则的员工。

由此来看，裁员管理其实也是企业一种正常的人力资源管理行为。

怎样裁员比是否裁员更重要

美国劳工部前部长Robert Reich曾在谈到关于裁员的问题时说，“采取什么样的裁员措施，比是否裁员更为重要。”

企业裁员时使用的方法若没把握好度，很容易在这种敏感时期爆出各种负面新闻。特别是对于正在融资的企业或者正在向IPO冲刺的企业，无疑是雪上加霜。它会极大地动摇员工、投资者和供应商、客户等相关群体的信心，降低自己的信誉值。

那么，如何把握裁员手段的度，让企业与员工利益双双得到满足，优雅地裁员呢？

首先，裁员的前期准备工作一定要做足。

一要搞清楚企业裁员的原因。

要知道裁员的关键在于调整，而不是简单的人员数字变化。梳理清楚现有的生意和业务线条，对公司的构架做深入的规划和预判，才能决定哪些员工能继续参与公司发展，哪些需要被裁掉。

二要做好相关人员的培训工作。

1999年宝洁公司在进行全球大裁员时，首先培训了相关的人员（这些人并不是被裁的人而是那些需要去与被裁的人进行谈话的人），并为这些人提供一些被裁者可能会问到的问题及统一口径，这样能给被裁者传递一些关键的信息点，并且规避一些负面信息。

而且有一些被裁者的态度、脾气会比较不好，或者情绪比较激动，那么这种情况下的突发事件和异常情况，就需要进行培训以准备相应的处理方案。

三要进行摸查工作。

组织裁员通常都会列出一个被裁名单，针对性地进行一些充分的摸查工作，比如他们身体和性格有什么特点？家庭状况怎么样？为企业裁员的心理支持系统提供建议，而且也有利于管理决策层在进行决策和制定政策时参考。

四要讨论并决策被裁人员的补偿方案。

这需要根据每位员工的情况不同来协调。

最后确定裁员的实施日。

像末位淘汰制度可以是公司的一种常态制度，员工绩效没达到要求，公司就可以要求他离开。

但如果公司决定按照一定比例裁减人员，统一一个裁员的实施日可以让裁员消息得到有效保护。即裁员完毕后，没有得到通知的员工不再面临裁员风险，得到通知的可以马上办理手续。泄露裁员消息会让员工人心惶惶，工作效率低下。

裁员是个结果取决于过程的事儿，既得要求离开的人心甘情愿，又得让留下来的人更加凝聚。所谓裁员不裁心，那么在裁员过程中，又要注意哪些问题呢？

1.合法合规、补偿到位。

裁员过程中，裁员程序以及赔偿合法合规是最基本的准则。互联网能让任何问题通过多种渠道公之于众；公民的法律意识和维权意识也越来越强，简单敷衍地处理问题的方式越来越少。

2.学会倾听、将心比心。

无论被裁者有多大应激反应，都要保持冷静，认真倾听其怒火冲天亦或悲情苦难的诉说，站在被裁者的角度思考，为他考虑并给与同情和安慰。

3.痛下决心、果敢坚定。

对于欲提高赔偿金额的员工，只要公司裁员方案、赔偿额度在劳动法允许范围内，公司就要坚定立场、说一不二，不因被裁员工的咄咄逼人而退避三舍；不因员工的苦口婆心而摇摆不定；不因员工的肝肠寸断而犹豫不决。

4.疏导安抚、保持信任。

裁员准备需要花很长时间和很大精力，裁员结束后更不能掉以轻心。要给留下的员工足够的时间为同事和朋友离开公司而悲伤，但过后要快速将公司导向未来。

公司领导可以进行全员大会和小组谈话，CEO要重申这次变革对公司的意义，并解释公司架构和未来的方案，并且表扬员工取得的成绩，无论离开的还是留下的。千万不要假装裁员没有发生过。

这里我们也再次借鉴一下风投大佬本·霍洛维茨在他的《创业维艰》这本书中所列出来的裁员五步来总结以上：

第一步，要保持头脑清晰；

第二步，当机立断，一旦决定裁员，必须尽快执行；

第三步，对裁员的原因要有清晰的认识；

第四步，要对管理人员进行培训，这是裁员过程中最重要的一步；

第五步，是向公司全体人员发表讲话，让大家看见你，让员工知道你对他们付出的努力心存感激。

优化公司基因，裁员不裁心

人员裁减是企业发展到一定阶段而做出的不得已而为之的举措，当然作为员工你必需要认真对待工作、不断提升业务能力以避免被裁；而作为企业，就得做好企业的经营管理和人员管理。

美国有九家从来不裁员又发展地很好的公司都有这些特点：公司私有、财务战略严谨；把员工当做最重要的公司资产；人员招聘与岗位变动都很谨慎；薪酬制定很灵活，并且始终以市场好坏为导向，员工都是利益共同体。

当真的面临公司裁员时，企业领导不妨看看联想创始人柳传志是怎么说的。

2004年，联想裁员600人，占员工总数的5%，有老员工不满，写了一封《联想不是我的家》的纪实文章。柳传志看到被传播到网上的文章之后，在接下来的联想誓师大会上，他没有讲其他内容，只说了“对公司裁员的看法”：

“说来惭愧，由于我作为主要负责人的失误，可能会改变一些人一生的命运。我只想说说我对杨元庆说过的一些话：一、牢记你的目标，牢记你的责任，进取、创新、突破！此外没有别的出路；二、要爱惜资源，特别要爱惜员工，牢牢记住以人为本；三、去打仗，十仗中胜七仗就是优秀的指挥官！”

李鸿谷在《联想涅槃》一书中谈到：“摆脱当年的情感因素，现在重读柳传志的回应，企业最高领导人对普通员工最真诚的回应，其间的人性与理性光芒，仍然闪耀。有此基因的公司，走向伟大，只是时间问题。”

柳传志先生的回应，应该也是现在企业做好管理的最佳箴言吧！

本文部分内容引自：

《创业公司怎样妥善裁员？》，峰小瑞，2016.10.12.虎嗅网

《企业如何裁员不裁心？| 人力资源法律》，柴丹丹，2016.12.13.人力资源法律（ID：HR-LAW）

《美国这九大公司为什么从不裁员？》，P迪，2009.4.3.互联网的那点事

《裁员！裁员！企业如何向死而生？》，单仁，2016.10.20.单仁行（ID：shanrenzixun）

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