美容院招聘这五个关键点注意到了吗？招聘工作看起来很简单的一个工作为什么

招聘工作看起来很简单的一个工作为什么我们却做不好，这就是术业有专攻之分别了，就如同炒菜一样，很多人都会但我们不见得炒得有多好吃，这就是技术问题，也就是说招聘也是有很多技巧的。招聘需掌握这些关键点。

招聘关键点一

要做招聘计划。不要认为一个小店就不用做计划，计划是对你整个年度工作的一个考核标准之一，招聘计划并不只是招多少人而已，而是要有量化的标准。通过多年的实战，我认为美容院的人员数量是要以美容床位数来做招聘的依据，床位数也是根据面积来计划，这些都是有公式的。床位数都满了，就算你一天有再多的客流要来的美容师也会没事做，如果生意真的好到这种程度真的可以开分店了，但笔者走全国这么多的美容会所，能看到这种场景的并不多。

人员布置的不合理多数的结果就是是非多，都是一帮女孩子，没事最喜欢什么，瞎聊，聊着聊着就会有很多负面的信息出来，就会严重影响到整个店的氛围，最终就是毒瘤。

招聘关键点二

要有岗位说明书。这也是很多中小美容院缺少的一份东西，大店基本上都有。其内容包括岗位的主要工作职责是什么，岗位业绩怎么衡量，在美容院中的岗位等级是什么级别，工作环境是怎样，能胜任此岗位要怎样的素质条件，学历、工作经验、技能等方面的要求。

岗位的硬指标，软指标是什么，硬指标是不可动的，比如说：一个高级美容师，硬指标应该是设定专业知识度95分以上，在本店上版考核达实操90分以上，掌握面部、身体、仪器等专业手法；软指标是可变的，可能比较差一点，但并不会严重影响到实际工作的。

招聘关键点三

企业文化认同度。这一点笔者认为最为关键，这也是很多员工做不长久的一个关键性因素之一，也是很多员工所说的在这做没意思，做得不开心，员工一点都不团结。

这一个观点也是近年我一直对美容院老板和店长所说的一句话：“如果这个求职者不认同你本身这个企业的文化，她再有能力，这个人一样是做不长久”，结果就是员工流失率高，对企业在职员工，对顾客所产生的负面能量是不可估量的，笔者在咨询的过程中也经常听到顾客抱怨说：“这里的美容师流动很大，刚熟悉点的美容师又不做了，在这里做美容没有安全感”。这是很真实的声音。

招聘关键点四

员工性格类型。这一点可能很多人不理解，不就招个人嘛，根据岗位说明书的要求招不就是了，为什么还有个类型，这个类型就会体现到团队配合度问题。

岗位说明书是通用的，就美容师而言，一个店有好几个美容师，可能都会有不同的性格，如果店中有顾问你就要特别注意了，这个顾问的性格是怎样，她和怎样类型的美容师能打配合战，这就是关键，这是你业绩提升的一个很重要的一个方式，这就是配对。

在美容师中目前都是些怎样的性格，还有美容院中顾客的性格比率是多少，这个可能很多美容院都没有做的一件事情，笔者在做咨询的时候这一个关键点是必做的，因为它关系到整个系统问题，业绩问题。

招聘关键点五

提问题。提问题是在招聘过程中做得最多的一件事情，前面所提到的四个关键点都是基础，是地基。而真正表现的就是这个时候了：提问题。

一定要对问题分类，要设计不同岗位问问题的侧重点不同。通常笔者给美容会所做管理的时候都会加一个测试，我们会帮美容店家针对不同的岗位设计不同的测试问卷来分析这个人大体上是属于哪一类，适不适合于这个岗位。目前美容行业里面用这一套方式进行员工招聘的并不多，只有一些大型的连锁机构在用，所以我们在做咨询的时候都会建议中小型的美容院都要用，这是一个人才把关的一个方式之一。