相见恨晚，我要给他30%的股份 1、早期团队的股权=责任在做投资的过

傻大方提示您本文标题是：《相见恨晚，我要给他30%的股份》。来源是股东哥。

1、早期团队的股权=责任

在做投资的过程中，经常见到有些初创企业的股权结构不合理：创始人占股过低。和创始人探讨的时候，得到的答案基本是：“股权我不在乎，我只想把事做成，另外如果真的能做成，哪怕10%的钱也花不完。” 难道因为创始人的无私和奉献，真的就可以忽视创业企业股权合理性的问题吗？

如果企业的发展能够一帆风顺，今天产品开发成功，明天顺利量产，后天渠道打开，然后大家一起分钱，或许因为创业者的高尚道德，能够顺利解决利益分配问题。可是实际情况是创业公司绝大部分都会遇到一个叫做“死亡谷”的时期，70%~80%的创业企业会在这里死掉。技术瓶颈、融资失败、量产困难等都可能造成企业面临危机。

在这种时候，因为你是创始人，因为后面事情成了你得到最大光环，分享最大收益，所以在企业面临困难时你要挺身而出，所以你要承受更多的压力和指责。如果创始人占企业很少的股权，在企业生死存亡之际，难道真的会抵押自己房子，真的会承受所有压力和指责负重前行？股权在企业发展后期是利益的直接体现，可是我认为对于处在水深火热之中的初创企业来说，股权意味着是更多的责任。

很多小伙伴初心很好，可是却忽视了自己所持股权比例和承担企业责任之间的关系联系。

2、原则：合理的股权结构

我眼里中合理的初创企业股权结构是这样的。

第一：干活的团队合计占大部分比例，其中创始人又在里面是比例最大的。

第二：切忌股权平均分配，三个和尚没水喝的故事就属于常识了。

第三：一个大误区是请一个行业大牛做背书，给他们也占个30%股权。不知道其他投资人怎么想，在我眼里只有那些全部精力放在公司的才是团队成员，大牛、顾问都是锦上添花用来装门面的。这些意见领袖们有无数的社会活动，用自身影响力换来的免费股权，一般来说不会太珍惜，也很难有太多精力在初创团队上。大牛的背书和战略上的指导有没有意义？有一定意义，但记得事情永远是团队做出来的，压力也永远在创始人身上。

3、实操：初创企业如何分配股权

说这么多不确定，股权激励可能的风险不是说让大家不做股权激励。股权激励现代企业管理制度里最重要的手段之一，必须做。

3.1、初创企业最开始多少人持有股权合适？

我认为联合创始人应该持有股权，但人数不能过多（并不是最早的几个员工都叫联合创始人，只有真正认可你的事业并全身心投入的才是联合创始人）。

有些人即使是技术大牛或者营销高手，最开始对你的事业没有那么坚信，但感觉有机会来试试，也不能算联合创始人。

初创企业切记：

第一最开始不要股东太多太复杂；

第二因为有太多不确定，联合创始人以外的团队成员能用工资解决的少动用股权，因为股权激励的成本最高。

3.2、初创企业做股权激励的时机。

股权激励一定要掌握好时机：

3.2.1、公司刚成立时不要随便给股权。没钱没业务的时候，除了联合创始人，没人认可企业股权的价值。大多员工工作还是为了养家糊口，这时候白给股权，员工肯定要，但没有任何激励效果。这个月不开工资，下个月就离职。无论怎么谨慎往低说价值，员工都合理认为你吹牛了。

3.2.2、对核心员工的激励最好在VC等第三方进入后。有了第三方的估值背书，员工很容易算出自己得到股权的价值，激励效果可量化。

3.2.3、股权激励不建议免费送。免费得到东西大家都不会珍惜，我们可以用低于投资商、低于净资产价格作价，还是要购买。

3.2.4、对非核心员工的激励建议在企业被并购或上市前进行。企业价值没体现时你给一个员工5个点股份，员工都认为少。如果是在上市前，你给20个员工5个点，大家都很开心。因为大家很容易算出千分之一个点股权，上市后的的价值就是200万。

4、股权激励方案如何实施

确定了股权激励的分配方案后，我们该如何实施呢？

先讲一个小故事，我们投资的一家企业上市后高管大范围离职，为什么？就因为股权激励。这个大家可能有点一脸懵了，怎么我还激励错了？07年内地30万年薪已经很高了，很多高管股票上市后市值超过3000万，靠工资要赚一辈子。拿30万的年薪很辛苦，现在我有这么多钱真不想继续辛苦，就想周游世界。证监会规定：“高管要在企业上市后三年才能卖出自己股份，且每次只能卖25%以下；同时又有另一规定，高管离职后半年可自由卖出股份，且比例不受限制”。从上面证监会规定可以看出它也是高管的离职潮幕后黑手。那怎么办，难道又不做了？

我认为首先我们要认清高管激励的目的。

1、对于部分老员工是对过去工作额的补偿，可以采取让这部分员工直接持有的方式。

2、对于另外的员工激励的目的是让员工为企业长期服务，建议采取成立一个新有限合伙企业持有公司股权

，高管通过持有该合伙企业股权形式间接持有企业股权，同时该合伙企业的法人最好由创始人担任。合伙协议也可以按照企业实际情况约定上市后股权如何买卖，能有效防止某个高管单方面做出不利于企业长期发展的决定。另外企业发展不同阶段可能需要不同水平人才，目前的高管团队未必是未来的高管团队。合伙企业间接持有形式方便预留股份激励后续进入的高管团队，同时也方便部分高管有道德风险出现时及时处理。

5、结语

股权激励如果做不好不只起不到激励效果，有时还能对企业起到很大负面作用，我讲两个真实小故事来说明下吧。

5.1、投资的某企业创始人找到了一个CTO，俩人蜜月期的时候创始人把CTO夸出了花，绝对的相见恨晚，技术总监进来的时候就做了20个点的直接股权激励。半年后俩人分道扬镳，创始人一直认为技术总监给企业带来了负面影响，原来激励的股权该原价退回给公司。技术总监认为卖可以，价格必须让他满意。俩人为这事已一吵就几年，中间发展为仇人，有你无我，有我无你。最后我花了很大精力把他俩都请走企业才恢复正常，个中艰辛现在想起来还蛋疼。

5.2、另一个案例更奇葩，投资的另一家拟上市企业从外部引进董秘并实施了直接股权激励。几个月后公司发现该董秘被证监会处罚过，不适合继续担任公司董秘职务。实施股权激励时行权价格严重低于市场价格，如果其作为董秘可解释为高管激励，现在其不是公司高管了，上市时需要向证监会解释为什么这么低价格投资？

创始人找到该董秘希望以投资商价格回购其持有的股权（赚了7倍多），可是该董秘希望以上市后价格卖出该股权。这也没问题，工商变更完成后财产所有权是其个人，买卖需要双方谈妥，不能以一方为标准。

出人意料的是当创始人表示这个价格买不起，宁愿向证监会解释时，该董秘竟然要求创始人必须以上市后价格购回该股权，如果不答应就不签文件（上市过程有很多文件要求所有股东签字）。理由竟然是你企业上市有风险，万一你上不了呢？反正我股权少，不上市损失小，就赌你们大股东承受不了这这损失，真是无言以对……

有没有让所有人都满意的完美股权激励方案？永远没有。

很多人都会认为自己做的比别人多，拿得比别人少。如果集体决策方案很容易破坏同事之间关系，变成大运动，同时离真正的合理也越走越远。人该如何把握？哪个该直接激励？哪个该间接激励？真说不明白，看人最容易走眼。不过股权激励制度是现代企业管理制度的重要组成部分，企业实施股权激励有利于绩效激励创新，约束经营者的短期化行为，留住人才，稳定企业员工队伍，这些都是毋庸置疑的。新的时代我们必须采取现代企业管理制度，股权激励作为有效手段要坚定实施。