陈志武：公司文化让员工高兴有啥好处？理性·建设性

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正文开始：

理性·建设性

花钱让员工高兴真的值得吗？好的公司文化对股东利益最大化真的有用吗？

谁都喜欢谈公司文化如何重要，可是，还没有太多人对公司文化的价值做量化评估。花钱让员工高兴真的值得吗？好的公司文化对股东利益最大化真的有用吗？

两年多前，我的女儿陈晓大学毕业，很快地去了美国最大的云存储公司DropBox工作，每天工作都很高兴。她也热爱公司，因为公司一天三顿饭都免费，随你吃，而且花样丰富，一周内每顿饭不一样，有各种西餐、中餐、日餐等轮着来，晚餐还有葡萄酒、啤酒随你挑选，并且她还可以请几位朋友到公司免费吃。此外，健身房会员卡、上下班打车、手机月费等费用都由公司付，还有股票期权，工资也不低。每天上班没有“早九晚五”这回事，随你什么时候去上班，也可以不到办公室、留在家里远程工作。每年的假期不限，只要你做完本职就行。这真是其它国家的上班族做梦也想不到的福利呀！难以置信！世界上怎么还有这样办公司的？成本呢？收益呢？谁买单呢？当然，陈晓和她的同事们一个个都高兴，一说起自己的公司就是兴奋和自豪！

那么，这种公司文化又是怎么起源的？实际绩效又如何呢？

制造业时期美国公司无福利

美国公司以前可不是这样的。你可能听说过“泰勒计件制”，意思是在制造业生产流水线上，根据工人生产的商品件数来发工资，一分不少，一分也不多。至于工人的感觉如何、情绪怎样、喜不喜欢，都不重要，对工资没丝毫影响。通常认为泰勒是科学管理之父。

泰勒的贡献有多大呢？他1856年出生在美国费城的富人之家，也去哈佛大学念过书。1875年开始，泰勒在费城一家机械厂做了四年艺徒，后来去了一家钢铁厂当技工。由于他很能干，也表现出了管理能力，六年之内被多次提升，从工长、车间主任、主任机械师，最后升到公司的总工程师。这些管理经验让他掌握了工资制度、作业特征、工时测量、生产流程管理、人员管理监督等的许多细节，最后让他在1911年出版了管理科学领域的开山之作《科学管理原理》。

什么是“科学管理”呢？泰勒的定义是：“科学管理不过是一种节约劳动的手段而已，也就是说，科学管理只是能使工人取得比现在高得多的效率的一种适当的、正确的手段而已。”有两点是泰勒强调的：一是怎样节省成本；二是怎样以最低的工资让工人生产出最多的产品。尤其是他发现，正因为工人对厂商的唯一价值是生产商品，所以，最有效的激励制度是计件工资制，其它细节都不重要。计件工资制大大刺激了工人劳动生产率的提高，也最大化了企业主的利润。

当然，泰勒的逻辑有一个重要前提，就是在工业革命时期，制造流水线上的工人不需要特别的专长技能，更不需要他们有创造力，只是按部就班地重复做工就行。所以，那时期工人的人力资本不重要，而且工人的可替换性太高：你不愿意干或者干不好，随时换个人就是。同样重要的是，你做的努力是多是少，完全可以由你的产品件数来测度，没有模糊性。

所以，在泰勒的框架下，公司如果花钱给工人太多福利，更不要说那些免费三餐、免费瑜伽、免费按摩了，除了惯坏员工、给公司增加成本之外，对增加产出没有任何影响。这些额外开支只是公司股东和员工之间的零和博弈。因此，那些员工福利多的公司的股票应该抛售，股价大跌才对！

实际上，早期的研究也表明，制造业公司的员工福利开支越多，利润受损越多，股价表现就越差。

超级福利的兴起

那么，这种“科学管理”的泰勒模式，后来又为什么被翻盘了呢？

这主要还是因为美国经济结构发生了变化。从20世纪中期开始，制造业占比越来越低，服务业占比不断上升，尤其是创新能力在美国经济中越来越唱主角。到今天，服务业占美国经济的82%。

这种经济结构转型带来了相应的其它变化。首先，对于员工的业绩越来越难以用简单的“计件”去度量，服务跟生产流水线不同，服务创造的价值是无形的，也更难以记数、量化，而且员工在服务过程中的态度和感受都影响到结果。

其次，原来的制造业中物理资本、产业资本的比重最高，员工人力资本占比很轻，公司的无形品牌与声誉资本也很轻。可是，在经济以服务业和创新力为主轴之后，就完全反过来了，物理资本的比重降低，而人力资本、品牌声誉资本的重要性就大大提高。比如，对于谷歌、脸书这样的现代科技公司，它们几乎没有物理资产，公司的价值完全取决于员工的创新能力、创造意愿、品牌声誉和服务态度。这样一来，员工在公司的感受、得到的尊重、工作之内与之外的环境、对公司的喜好、病假产假的人性化、生活福利等等，就都非常重要。

当然，美国公司文化的这种转变不是一夜之间发生的。1980年代，硅谷的高科技公司开始感到善待员工的必要，先是苹果、英特尔、思科等把公司的管理结构变得扁平，高管和普通员工都在敞开的办公大厅工作，办公桌一张贴一张的，这种相互平等的感觉带来相互尊重感。同时，还给各级员工安排股权和期权激励，让每个员工都成为公司的股东，给他们具体的主人感，不再只是“计件制”下的劳动工具。再到后来，就是谷歌把工作福利推到新高。别的不说，谷歌办公楼里有免费的瑜伽教室、健身房、洗车行、攀岩墙、洗衣店、健身课、跑道线、按摩间等，还有25个餐馆，一天三顿，任由员工挑选。他们的想法是，如果员工不外出吃饭，健身、洗衣、洗车也在大楼里，他们节省下来的时间干什么呢？这样不是让他们有更多时间、更多心思放在工作上吗？

而从谷歌到脸书、推特、Drop-Box，之所以都能给员工提供超额福利，也是因为有资本市场的支持。如果没有创投基金、私募股权基金的慷慨资金，硅谷新秀公司就不可能提供超额福利。所以，你看到，硅谷公司的福利文化和资本市场是同一创新生态的不同部分，是互为关联的。如今，这种生态也在中国境内形成，也传到今日头条这样的创新企业。

最后，你还是会问，这种公司在股市的表现如何呢？从1984年开始，两位学者每年对美国的大公司员工做问卷调查，根据对57个问题的回答评选出“全美100个最受员工喜欢的公司”。在最近六年里，谷歌每年排名第一，而前十名中多数为高科技公司，也有金融公司，但没有制造业企业。

沃顿商学院的一位教授发表了一份研究报告，他发现，1984年以来“全美100个最受员工喜欢的公司”的股票，明显带给投资者更好的回报。特别是跟风险相似的同类股票比较，这些关注员工福利的公司每年能带来4%左右的超额回报。这些结果不仅证明泰勒计件工资制的时代已经结束，而且证明关注员工感受的企业文化本身也是一种让公司成功的商业模式。

今天我们谈到三个要点：

第一，硅谷不只是许多高科技的发源地，也是新型企业文化和新型金融业态的起源地。强调员工福利的企业文化也是一种商业模式。

第二，在工业革命时期，物理资本、产业资本是主力，人力资本的价值不突出。那时候，生产的价值有多少，完全可以由计件制度量。所以，员工福利开支越多，除了增加企业的成本外，并不能激发出额外收入，只会降低公司利润。

最后，在经济从简单制造转变到一般创造之后，企业文化也必须转型，需要重视员工福利和员工感受。对于服务业，尤其是以创新力为主的高科技行业而言，人力资本和品牌声誉资本是主力，并且员工贡献不再能靠计件制测度。员工福利、股权期权激励就变得十分关键。研究表明，员工越是喜欢自己公司、自己职业，公司未来的股价表现就越好。

从今天这一讲，你再次看到，现代行业跟传统行业比，不再那么取决于物理资本，而是更取决于无形资本和人力资本。对于物理资本密集型的企业，军队式管理、计件制管理方式最优。而对于人力资本密集型企业来说，军队式、老板式管理就会帮倒忙，不利于激发员工的自发创新，而是应该采用股权期权激励，同时强化扁平式管理架构。哪些行业是物理资本密集型的，哪些是人力资本密集型的？如何根据这个角度去选择上市公司股票？投资者也应当看到这些。

（本文为喜马拉雅《陈志武教授的金融课》讲座文本）

经济观察报

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