建筑施工企业职业发展体系建设的难点与重点职业发展体系怎么建？"

文/张世杰（微信公众号：建筑前沿）

一、管理现状与难点

当前，建筑施工行业一方面面临激烈的市场竞争压力，另一方面也面临人员流动大、人才培养难、人才竞争大的人才市场竞争压力。在完善内部激励体系的同时，建筑施工企业也在建立和完善内部职业发展体系，一方面为员工建立一个更全面的中长期发展通道，另一方面也为企业培养所需的各种人才，尤其是专业技术人才。但在具体实践中，建筑施工企业的职业发展体系建设与实施多数情况下不够理想。主要原因如下：

1、通道建设不健全。在建筑施工行业，有两个自然形成的晋升通道：企业管理通道、项目经理通道，这往往导致企业不重视职业发展体系的建设，容易使大量适合发展专业技术的人才找不到自己晋升的途径，也使企业错失了把该类人才培养为技术人才、技术专家的机会。同时，这两个通道在建筑施工行业又最受重视，即使建立了专业技术通道，其晋升的空间、相应的待遇往往也设定较低，不能有效地吸引人才、培训人才。

2、晋升标准不合理。配套各通道的晋升标准往往存在设计缺陷，常见的问题包括标准过于简单、未能以能力素质为核心制定标准、标准可区分度差（不能有效区分能力素质不同的员工）、客观标准较少等。

3、体系不健全。职业发展体系能够实施并发挥作用，还需要与薪酬体系相结合，使员工的职业晋升落到实处。但在企业实际管理中，往往出现一个设计上的缺陷：职业晋升通道建立了，但是员工薪酬仍取决于其所任职的岗位。这在项目人员中较为常见，如某预结算人员，在专业技术通道中评为高级经理的职级，但其固定薪酬和浮动薪酬均取决于其在项目部中的岗位，和高级经理的职级无关，这就把职业发展体系实质上架空了。

4、实施偏差。在晋升标准和配套体系相对合理、健全的情况下，没能实施到位仍然是常见的情况。原因主要有两点：1）执行不严格，由于人情原因、评价不客观、评价人员未能充分理解晋升的规则和精神等都导致执行不到位。2）横向标准不统一，由于晋升评价需要跨部门、跨专业评价，即使晋升标准横向对比是合理的，但不同部门、不同专业的评价人员所掌握的尺度却未能统一，一两次评价后就造成体系的失效。

二、职业发展体系建设重点

1、通道设计。通道设计的关键有两个：1）通道本身设计合理，能够为主要员工提供适合岗位特点的晋升途径。对建筑施工企业而言，需要关注专业技术通道、市场经营通道的建设。2）每个通道的上下限设计合理，尤其是上限，不能过低也不能过高，过低则形成晋升天花板现象，过高则容易造成内部不公平。就专业技术通道而言，其最高限应可以达到部门正职的水平，对上可以与三副总师衔接。

2、晋升标准设计。晋升标准可以从多个维度进行设计，总体来说包括三大类：客观标准、主观标准和鼓励性标准。在晋升标准设计时，客观标准是核心。客观标准又可以分为两小类：一类是学历、职称、职业资格等硬性标准，此类标准在设计时不应要求过高，一般按过关性质标准的角度设计；另一类是工作经历方面的标准，此类标准能够有效区分员工能力素质，也是晋升标准设计的重点，以专业技术通道为例，一般应从项目经历、培训师经历、技术标准/工法编制等经历三个方面进行设计。主观标准主要是知识、能力、职业精神三个方面，此类标准应围绕岗位所需的能力素质设计。此类标准在设计时虽不是重点，但在实施时却是重点。鼓励性标准则是不做硬性要求，但具备时可以优先考虑的因素，主要是突出贡献、创新创优等方面的内容，此类标准对表现优秀但硬性条件（如工作经验）不达标的员工而言比较重要，是一条晋升的绿色通道。总体而言，晋升标准应该做到：低职级时大部分员工能够随着自身能力素质的提升自然地获得晋升；高职级时甄别真正有工作能力、有创新能力的优秀员工。

3、晋升规则设计。在晋升评价中，满足晋升标准是最核心的一项条件，但同时还需要满足其它条件，包括职数空余、无重大过失、日常考核表现、业绩评价等。对建筑施工企业而言，存在部分能力素质优秀但实际工作表现不到位的情况，如工作能力不能胜任岗位履职要求，对此，可以通过业绩评价、日常考核表现等限制该类员工的晋升。

三、职业发展体系实施难点

1、晋升评价。合理的晋升评价是职业发展体系能够有效运行的关键，但在行业实践中，这往往是表现最弱的一环，也是职业发展体系成功运行的最后一道障碍。在体系设计比较科学合理的情况下，有两点是实施中的关键因素：1）宏观规划晋升比例，在晋升评价时（一般是年度），由专门的委员会评估本年度应晋升的比例，尤其是各个通道中高职级晋升中应晋升的人数及专业分布比例。这项宏观规划一方面可以在不同单位、不同项目部、不同专业之间把握统一的尺度，另一方面可以针对各单位、各项目部、各专业的现实能力确定能够在高职级中晋升多少人数，避免在具体员工评价时不好把握尺度。之所以在有晋升标准的情况下还要进行宏观规划，是因为具体的晋升标准往往面临两难的选择：晋升标准较细时优秀的员工也难以晋升，晋升标准简洁时不够优秀的员工也满足要求。由于这个两难的处境，实践中则需要在制度和实施之间进行配合，制度不足的方面由实施来补足。2）具体把握晋升标准。如上所述，晋升标准只能相对科学、合理，难以尽善尽美。因而，在实施中，需要执行者，尤其是评估委员会能够充分理解职业发展体系的目的、精神和基本原则：即选拔能力素质优秀的员工给予晋升。如常见的两类情况：对特别优秀的员工，要能够通过鼓励性标准给予晋升；对能力素质达标但工作态度有问题、或硬性条件达标但实际能力不足的员工，则需要通过主观标准（如职业精神、能力要求）等甄别出来，这就需要在晋升评价程序中含有直接上级领导的评价，而不予晋升。

2、融入激励体系。即员工职业发展体系应与薪酬体系、绩效考核体系、培训体系等相互融合，尤其是薪酬体系，是员工职业发展体系能够落到实处的关键。对建筑施工企业而言，尤其需要注意员工的基本薪酬应该取决于员工在通道中的职级认定，一方面体现了企业对员工能力素质的肯定，另一方面可以促使员工关注中长期职业发展，不断进步和成长。此外，在职业发展体系的基础上设计薪级薪档表，需注意薪档数量、薪档步幅、日常调档频率（一般按年度考核确定）、晋升标准直接的系统性，达到企业薪酬总额增长速度适中、员工能够及时激励、横向调薪和纵向晋升频率协调等效果。

3、员工职业管理。员工职业发展体系本身也含有对员工职业发展的管理，包括：1）职业发展体系是管理者进行员工培养的助手，也是帮助管理者指导员工职业发展的基础。2）晋升标准本身可以帮助员工，尤其是新员工判断适合自己的晋升通道，进而选择中长期职业发展路径。3）职业晋升标准可以帮助员工查找自己的不足、有目的地提升自己的能力素质，补足短板。

作者|张世杰，上海攀成德企业管理顾问有限公司成都分公司总经理。

本文由微信公众号【建筑前沿】原创，转载时不得随意修改文章题目和文章内容，且需清楚地注明作者及出处，让我们一起支持好文章、支持原创！欢迎大家把文章分享给好友、转发朋友圈！