近日 ， 由人力资源和社会保障部与教育部共同研究起草的《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》（以下简称《意见》）面向社会公开征集意见 。《意见》明确 ， 要将师德表现作为教师职称评审的首要条件 ， 引发社会热议 。师德表现纳入职称评审具有现实的必要性和紧迫性 ， 但问题的核心在于如何评价 。
首先是谁来评价？目前国内高校普遍采用的两类评价模式 ， 分别为单位领导评价和多主体综合评价 。领导评价的优势在于高效率和权威性 ， 但缺点是容易造成“评价唯亲”和“一言堂”等诸多问题 ， 这也是广大教师的忧虑所在 。综合性评价直接体现为评价主体的多元性 ， 比如同事互评与单位考评相结合 ， 部分高校甚至邀请学生参与师德评价 。虽然多元主体参与评价在形式上要优于单位领导评价 ， 但也不乏老师担心同事评价和学生评价的公正性问题 ， 尤其是评价过程中可能掺杂关系因素和情感因素等 。因此 ， 为确保评价的权威性和公正性 ， 有必要探索党委牵头、多主体共同参与的评价方式 ， 建立健全师德评价考核委员会 ， 委员会成员可由全体教师共同推举产生 ， 且应具备师德高尚、为人正派等基本素质 。
其次是评价什么？虽然高校都赞同师德评价的必要性 ， 也纷纷将师德纳入职称评审中 ， 但在师德评价到底应该涵盖哪些内容方面 ， 仍模棱两可 ， 其中不乏行政领导提什么就评价什么的情况 。更有部分高校直接采用教师自评的方式 ， 而教师自评的依据也多来自网络上的思想政治考察或师德考核“模板” 。在这种情况下 ， 师德评价虽然看起来轰轰烈烈 ， 但本质上多流于形式 ， 这也是“师德事件”屡屡发生的重要原因 。《意见》强调 ， 要完善师德师风考核办法 ， 提高考核评价的科学性和实效性 。因此 ， 当务之急是尽快研究明确师德评价的核心维度 ， 既要体现师德的本质内涵 ， 又要维护教师的职业尊严 ， 全面提升评价的可操作性 。
再有是如何评价？与论文和课题等可量化的客观硬性指标不同 ， 师德考核更多是一种具有较强主观色彩的软性评价 。这就意味着 ， 师德评价不能简单机械地照搬科研成果的量化考核模式 。事实上 ， 师德作为“软工” ， 只要不触及师德“红线” ， 通常情况下的师德水平很难用分数高低来区分 。更为重要的是 ， 对本身具有主观性的师德进行打分考评 ， 极易产生大量的“人情分”和“面子分” ， 实质上有损师德评价的公正性和权威性 ， 甚至挫伤教师的职业认同感和工作积极性 。因此 ， 与传统的量化考核相比 ， 师德评价可更多地考虑负面清单制 ， 并严格实行师德“一票否决制” 。
“结果运用”是师德纳入职称评审有效性的基本保障 。部分高校对于如何使用师德评价结果在态度上较为暧昧 ， 个别地方甚至出现“带病”晋升提拔、“带病”申报人才计划的现象 ， 如此示范效应危害甚大 。因此 ， 有必要进一步建立健全责任落实机制 ， 强化师德考核结果的运用 ， 对考核不合格的应取消职称评聘、推优评先、人才项目申请等方面的资格 ， 营造师德建设的良好舆论氛围 ， 在教师队伍中达成广泛共识 。同时 ， 要建立师德考核结果的申诉机制 ， 最大限度地保护教师权利 。

稿源：(未知)

【】网址：http://www.shadafang.com/c/sdfnews0P4133AR020.html

标题：师德|师德纳入职称评审 办法细化方可落实