近日 ， 华为内部论坛心声社区刊发了公司创始人、CEO任正非与公司战略预备队学员和新员工座谈会上的讲话 。 任正非称：
职员类别岗位 ， 也叫专业化岗位 。 这些岗位对年龄没有限制 ， 因为有经验 ， 可以做到50-60岁 ， 职级只有15、16级也可以 ， 将来他们还会有工龄津贴、岗位补贴、质量补贴…… ， 保持一定的合理收入；职员类岗位采用绝对考核 ， 不涉及末位淘汰 ， 你适合这个岗位就安安心心做下去 ， 为什么要换个年轻的呢？为什么不能干到六十、七十岁呢？都是用纤纤细手去敲键盘 ， 又不是拼刺刀 ， 只要力气按得动键盘就行了 。
笔者认为 ， 这反映了华为在面对外部生存环境变化下的快速调整能力和自我否定能力 ， 也体现了一个优秀企业家的格局胸襟 。 而这背后的原因 ， 可能是以下几点：

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一、外部环境的急剧变化 ， 需要公司更加注重人力资本的稳定性和归属感 ， 需求长期价值共生；
任正非在发文中称：“我们可能会遇到想象不到的困难 ， 但这也是一个最大的机会时期 。 我们处在动荡之中 ， 首先要保持坚定不移的沉静 。 ”也就是说 ， 任正非对于当下的生态环境有着非常清醒的认识 ， 在受美国打压的情况下 ， 需要团队有着荣辱与共的拼劲 ， 过于强调末位淘汰不利于长续的人力资本积累 。 最为重要的是 ， 他认识到了基础岗位的重要性 ， 如此可以让员工安心工作 。

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二、外部挑战加剧 ， 团队需要承担更大压力 ， 公司也相应给予对等的宽松环境支持 ， 体现的是其开始注重对人力资本进行必要保健；
任正非在发文中称：“我们处在新时期 ， 又处在一个特别困难的时期 ， 特别优秀的人才正在成长 。 我们的研发系统有九万多人 ， 如果能像西方公司一样得到优质资源 ， 就不需要这么多人 ， 或者做出更优秀的成绩来 ， 还能创造出更高价值 ， 但是这个磨难会让更多的英雄产生 。 你想想 ， 美国一个文件下来 ， 我们几千个电路板要改板 ， 更换零部件 ， 算法也不一样；刚改完 ， 又要改到另外几千块板去；然后打击变换了 ， 又要改到另一种形式 ， 几千块板的反复迭代 ， 有多少英雄豪杰啊！研发之所以没有进行结构性改革 ， 就是给他们一些宽松的环境 ， 让他们适应 。 我们看到这支队伍在困难中变得更加有水平、更加坚强了 ， 所以才有信心跟你们聊天 。 ”
在这段讲话中 ， 任正非其实已经讲得很直接了：第一、现在不断被美国人折磨打压 ， 大家几千块板的反复迭代不容易；第二、研发岗这么辛苦 ， 我们就不进行结构性的调整了 ， 要给大家一些宽松的环境 。 作为企业家 ， 这样讲还是很体贴人心接地气的 ， 毕竟人不是机器 ， 长期消耗战也需要养护 ， 可见在华为这样狼性的企业里 ， 也开始注重对人力资本的保健了 。

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三、在当下面临经济下行期 ， 华为被卡脖子的时期提出这样的理念 ， 也是华为在需求与社会舆论和民意共生的一个明确体现 。
毋庸讳言 ， 华为以狼性文化著称一直备受争议 ， 认可者赞其之奋斗精神 ， 不同意见者则对其包括３５岁淘汰等持质疑态度 ， 此类事件也不断引发社会热议 。 特别在近两年来包括互联网企业及其他类型传统企业人力资源管理领域持续出现负面新闻的大环境下 ， 特别是疫情下加剧的裁员淘汰事件尤为突出 ， 华为应该也对持续出现的舆情有着认真的关注 。 作为一家在某种程度上体现着民族企业责任的企业 ， 其对员工的态度在一定程度上也有风向标意义 ， 华为自然有义务认真回应社会大众的热议 ， 华为也以实际行动在回应社会期待 。 自古有道是：得民心者得天下！包括华为在内众多已经成长为大众品牌的企业要想取得长续发展 ， 自然必须积极回应民意 ， 与舆论和民意共生 。 华为不愧是以强调自我批评为文化的企业 ， 当初创业艰难崇尚适者生存的末位淘汰 ， 当今天已经具备强大实力时 ， 自然也有了更多地对员工的保健能力 ， 希望以华为为代表的优秀企业 ， 都能在业务快速发展的同时 ， 实现与社会生态的持续共生 ， 从而成为大众普遍尊重的民族品牌 。

稿源：(成功人力资本研究院)

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标题：华为|华为放弃全员末位淘汰制度的背后，是共生管理理念的回归