灵活|共享员工VS灵活用工：价值、困局和出路价值|员工|困局|用工|共享|出路

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随着疫情在国内得到全面控制，此前兴起的共享员工模式悄然淡出了人们的视野。尽管不少互联网企业、行业协会，甚至地方政府仍希望将此模式延续下去，并积极探索其在非疫情期间的可行性，但这一曾被各大媒体报道过的、基于企业之间的共享模式似乎画上了句号。
与此同时，灵活用工模式似乎受到了政府和资本的关注。
灵活用工与共享员工有一定区别，也有一些关联，通常包括六种形式：劳务派遣工、临时工、学生工、退休返聘人员、兼职人员和业务外包。由于得到国家政策的支持和资本的鼓励，市场上兴起大量灵活用工平台。可以说，灵活用工正处于风口，很有可能成为资本的宠儿。
某种程度上来说，共享员工可以看作是固定用工和灵活用工之间的一种方式，一方面员工已与原企业签订固定劳动合同，属于固定用工，另一方面在闲置期间让渡给其他企业使用，对另一家企业来说则属于灵活用工。
那么，共享员工真的只是非常时期的阶段性产物吗？本文试着从这两种用工形式所创造的价值、面临的困境和未来的出路这三个角度出发，做一番全面、综合的对比和分析。
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价值
共享员工模式之所以受到主流媒体的大范围报道，是因为它在疫情期间，在企业复工复产、保障民生和稳定社会经济等方面发挥了积极、巨大的作用。它对其中牵涉的四个主体——资源让渡方、资源使用方、员工、地方政府或行业协会都意义非凡，真正实现了多方共赢。但我们如果要考虑其真正的价值，就不能将它放在疫情期间这样一个非常时期，而应该放在正常时期探讨。尽管正常时期，共享员工的案例并不多见，但我们仍然可以分析企业参与共享员工的出发点及其作用。
共享员工的资源让渡方因某种原因如订单取消而导致部分员工闲置，通过暂时将员工这一人力资源借调给其他企业使用，减少本企业负担，并能为员工及时发放工资。
共享员工的资源使用方因某种原因如订单突然大增临时需要员工，通过使用其他企业的闲置员工，既能以更低的成本获得人力资源，也不需要企业招聘更多固定员工以免在订单完成后徒增企业的人力成本负担。
被共享的员工既能保持与原单位的固定劳动关系，又能在使用方正常工作，从而使自己的劳动收入得到保障。
共享员工的核心理念是利用闲置资源创造价值。员工在原企业的闲置期间没有创造价值，只有以低于市场上通过正常渠道的价值让渡给其他企业使用，才能创造价值。而使用共享员工的企业，则因为减少人力成本的支出而创造价值。这正是共享员工受到媒体关注和政府推动的主要原因之一。
疫情期间，不少企业陷入困境，这令他们认识到，要将有限的资本投入到能增加企业核心优势的资源上，以免被一些不可预测的因素拖垮。在人力资源这块，除了核心员工外，再就是一些必要的岗位以及人员闲置极少的岗位，其他岗位都可以用临时工或业务外包的方式代替。灵活用工的核心价值在于能解决企业这一需求，让企业可在用工低谷不需承担过多的工资成本，而在用工高峰能妥善解决用人需求。通常，灵活用工较固定用工，企业需要付出更多的人力成本。
不与企业签订正式劳动合同的员工，工作方式较为灵活，自由度也较高，通常工资更高，但收入并不稳定。
灵活用工相对于固定用工而言并未产生实质性的收益。它更像是一场零和游戏：企业减少风险，但需付出更多工资成本；员工多一些收入，实际上是以牺牲社保为代价。不过，灵活用工解决了企业的用工需求，相当于为企业创造了巨大的无形价值。
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困局
从对企业和对员工的价值上看，共享员工和灵活用工相差不大。但为何后者成为当前热点而前者几近消失呢？主要原因在于共享员工的几点不足，使它很难再进一步发展。恰好灵活用工能填补这几点不足，因此企业都会选择后者。
首先是企业间的共享需求不均衡。共享员工与企业的正常招聘以及灵活用工不一样，它必须有同时来自两方面发出的需求。一方面来自资源让渡方，有让渡闲置员工的需求，另一方面来自资源使用方，有使用闲置员工的需求。这两方面的需求缺一不可。只有在这两方面的需求同时满足，且有一个起连接作用的平台将其匹配到一起时，共享员工才能够实现。