马拉松|马拉松资本：如何进行一场有效的调研( 五 ) |资本|管理层|

会面也可以为管理层处理费用的方式提供见解。这经常在讨论薪酬中得出。学习无比实际的公司旅行政策可以告诉你很多。在巴西AmBev接管比利时Interbrew后，他们的经理告诉我们一个新的公告要求限制超过6小时的公务舱旅行。洞察到公司节俭暗示了同样的管理层有能力在Anheuser-Busch - 一个在合并前用8架猎鹰超音速飞机享乐的公司 - 削减费用并将美国啤酒公司的经营利润率提高了巨大的10%（从2005年到2011年）。了解到另一公司的高层经理们在伦敦旅行时雇佣豪车司机作为交通工具让我们同样印象深刻。当然我们在评估管理层时有过失误。但我们认为努力识别优秀经理依然非常值得去做。
文化狂热分子（2015年2月）
马拉松资本对管理层的专注迫使我们去考虑公司文化
公司文化由一套指导员工行为，鼓舞员工为一个专门目标而一起努力的共享的设想和价值构成。文化反应价值，并是管理层的最主要责任。然而文化可以持续很久甚至在建立这一切的人退休后。怀疑者依然会问为什么投资人要被这些无法表达也难以理解的东西困扰。好吧，证据表示文化确实有作用。
可能这主题最知名的研究是JohnKotter和James Heskett所著的公司文化和绩效。这一著作检查了1980年代超过200家公司内公司文化和公司绩效的关系。作者询问了雇员对竞争对手公司客户和股东的态度。在研究时期，表现出强大和积极文化的公司股价比对手多出800% 。其他通过雇员如何看待自身工作环境来衡量公司文化的研究也发现类似的团队精神和股票市场回报的关系。
Kotter和Heskett的研究确定强大的公司文化注定会产生异常的成果，极其优秀或者惨不忍睹。正面的文化会有不同的形式。可能最普遍成功的公司特征是重视成本控制。几乎每一个公司都会周期性地参与一阵费用削减。然而，超常的公司会用永久的改革去除不必要的费用。在英国保险公司Admiral早期，雇员想用打印机会被要求提交到CEO眼前。另一个公司守财奴的例子是美国低价工业品分销商Fastenal ，以有“美国最便宜CEO”而自豪。有传说Fastenal的高层被要求在外参加会议时共用旅店房间。据说公司的办公室配备的是二手家具。节俭的文化可能听上去对雇员没有吸引力，但当和去中心化利润共享体制相结合时，可以创造出奇迹。从1987年到2012年， Fastenal给出超过38000%的回报率（除去股息），比指数上其他任何一家公司都好。接招， Bill Gates 。
削减成本并不是唯一成功的文化典范。事实上，一些公司通过花费更多而不是更少来增强文化。典型例子是美国折扣零售商Costco 。为对抗传统的零售模式， Costco付给员工超过法定最低价 - 并远超同行。与美国零售业平均小时工资低于12美元相比， Costco的员工平均薪水超过20美元每小时。而且公司赞助几乎90%员工的医疗。华尔街不停向Csotco施压要求削减工资成本，这刺耳的声音在2009年危机期间达到顶峰。然而公司在接下来三年提高了工资。这份慷慨的回报是Csotco的员工留在岗位上更久，为公司节省了培训费用。在公司一年以上的员工的周转率是微不足道的5% 。忠诚的员工更有可能表现卓越。 Costco的客户服务定期地被评为极好。