社会大爆点|职场聪明：想做一个优秀的管理者？先不要“心太软”，越软越被动

在我接触的中层管理者中，超过60%的人在刚当管理者时，对员工有显著的“心软”现象。
95后的小宇刚当上项目主管，管着5个人的小团队，他但愿团队的氛围能够齐心、辑睦、相互匡助。对待员工从来不批评，分工安排也是尽量迎合员工的意见。
几个月下来，团队氛围确实很轻松，员工也完全没有上下级观念，大家同等交流。他则成为了“保姆式”主管，员工常常对分工安排有意见，为照顾大家的情绪，许多工作都得他亲身去做，有题目也要亲身处理。
结果就是，他整天忙得不可开交，而员工则在办公室里聊八卦。第二季度的业绩太差，小宇被老板批评，员工安慰他：老板不懂人性化治理，不为员工考虑，大家都挺他。
做了半年多的治理，小宇就主动请辞了，辞职理由是：做不好治理，无法协调好老板的期望和员工的关系。

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治理本身就是存在一定“压迫性”的，底层员工常常会有埋怨、吐槽，纯属正常。许多中层管理者看到后，则试图通过“人性化”治理来改善这一情况，结果是自己反受其害。
假如你做过一年级的班主任，你就能深刻体会到“治理”的痛苦。孩子们刚从幼儿园出来，还没适应课堂纪律，班主任为了维持秩序，必需大声嘶喊、批评和警告，否则学生会更加毫无所惧。
人类的天性是不喜欢受约束的，《奇葩说》里就常常说：要解放你的天性。所以团队需要治理，假如治理不当，员工就会反抗“压迫” ，多数会对工作产生惰性，对工作量讨价还价。
许多员工都会摸索治理的边线，去试探“让管理者满足，又能干起码工作”的范围。主管的心软，就是拉低这条边线，对员工工作行为的放纵。
在一个电视节目中，主持人问董明珠：“您的治理风格是不是一直都特别强硬？” 。董明珠毫不迟疑地回答：“这是没有讨价还价的。 ”

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常被用于管理工作的“强化理论”有两种类型：正强化和负强化。正强化相当于是激励轨制，负强化则包括惩罚、否定和批判。
通过负强化，管理者能够减弱员工在工作上的消极行为、对抗行为等，引导员工做出更符合公司治理要求的行为。
为什么许多管理者一开始都喜欢用正强化的治理，而对负强化治理方式产生抵触，轻易对员工心软？
这是因为他们还没适应“治理”的职业角色。每个人在生活中有自己的道德认知和价值观，我们从小到大接受的教育提醒我们：要待人友好、不要批评别人，不要与人反目，要辑睦。