橙帮外贸商学院外贸企业中，不是照搬几个绩效指标就叫绩效管理( 三 )

本文插图

本文插图
举个例子来说，有学员通过《八面锋·外贸管理必修班》课堂关于战略地图的教学和实操指导，明确了公司为了提高业绩，需要做好新品开发工作，围绕着这一工作版块，分别对业务员、运营、采购等岗位设置了对应的绩效指标，从而激励并监督各个工作岗位加大新品的开发工作，这一改变，也极大促进公司新季度的业绩增长。
故而言之，绩效管理的指标，不能只是岗位指标，还需要跟公司的战略和重点工作内容挂钩，由此可见“战略地图”的绘制对公司梳理工作和做好绩效管理都是非常有帮助的。
另外指标的设计，还需要遵循SMART原则，做到Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-bound ，即是具体的、可衡量、可实现、与工作相关、有时限要求。指标的整体数量不宜太多，需要控制在5-8个左右为宜。
而针对不同的指标，也有不同的计分方式，同时还需要针对每一个指标的重要性，设置合理的权重，计分方式和权重的赋值，才能让一指标完整：

本文插图
最后还需要强调一点，绩效管理在于长期管理，长期管理的前提在于员工的意愿参与和配合，怎么长期管理并设置奖惩措施，并借着绩效管理对公司工作做一个持续改善工作，这些都是做绩效管理方案需要思考和解决的地方。有不少老板都来找我想为公司设计一套绩效管理方案，输出的结果，其实就是公司的3套机制：考核机制、执行机制、兑换机制。

本文插图
本篇文章重点在于告诉大家，不是照搬几个绩效指标就叫绩效管理，绩效管理流于表面很大一部分原因就在于指标设计的不合理。我们应当从“岗位职责”、“战略地图的业务活动”、“当下绩效需要改善的工作内容”三个部分对公司做整体的分析和梳理，再筛选出不同岗位的绩效指标。
作者：橙帮签约讲师：陈春好Nicholas；创业6年从solo到创办实体工厂、企业咨询管理顾问、自创模型轻松管理团队60人；转载请注明来源：橙帮外贸商学院（chengbangtx）