字节跳动|字节跳动副总裁宣布离职：想知道一个员工的离职原因，看在职时间就大概明白了( 二 )
3入职6个月离职入职6个月离职的 ， 多半与直接上级的领导有关 ， 即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司 。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训 ， 了解并掌握基本的领导力应具备的素质 。
管理者要了解下级的优势 ， 并让他的优势与岗位职责匹配 ， 为公司发挥最大效用 ， 同时也让员工体现出了他的价值 。
一个优秀的管理者就是一个教练 ， 他有义务和责任发掘潜能和优势 ， 并培养下属 ， 成为下属成功的重要推动力 。
同一个部门换一个领导结果可能完全不一样 ， 同样一批员工的表现可能也截然相反 ， 一个可能团队战斗力十足、激情四射 ， 另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发 。
【字节跳动|字节跳动副总裁宣布离职：想知道一个员工的离职原因，看在职时间就大概明白了】直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的 ， 他的一句话可能解决问题也能造成矛盾 ， 如果没有处理好 ， 队伍士气下降、战斗力下滑 ， 就会进入不良循环 。
因此在1年期内离职的员工较多的团队 ， 要注意他的直接上级可能出问题了 。
4入职2年左右离职2年左右离职 ， 与企业文化有关系 。 入职2年左右的员工 ， 一般对企业已经完全了解 ， 各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面 ， 甚至包括公司战略、老板的爱好 。企业文化好的公司 ， 在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察 ， 希望新员工能融入到公司文化中 ， 为文化的持续优化添砖加瓦；
而企业文化不太好的公司 ， 对应聘者的价值观要求不是太高 ， 往往只是片面考察 ， 希望他们进来能净化和改良文化氛围 ， 但事与愿违：
第一 ， 他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷；
第二 ， 即使他们价值观趋向都是正向的 ， 但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌；
第三 ， 新员工入职 ， 都在努力融入到团队 ， 尽量表现的不那么离群 ， 因此更容易被同化 。
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度 ， 甚至达到临界或突破原则 ， 就会导致关系破裂 ， 离职就在所难免 。
作为企业 ， 要每日三省吾身 ， 察觉到公司内的不良因素 ， 公司不在大小 ， 都需要良好的工作氛围让员工愉悦 。
5入职3-5年离职3-5年离职 ， 与职业发展有关 。 学习不到新知识和技能 ， 薪酬提升空间不大 ， 没有更多高级职位提供 ， 此时员工最好的解决办法就是跳槽 。
但对企业来讲 ， 这个阶段的员工应该价值最大 ， 离职损失较大 。 因此 ， 企业要根据不同类型员工的需求结构不同 ， 设计合理的职业发展通道 。 了解员工的心理动态 ， 倾听他们的心声；调研职业市场供求关系 ， 主动调整薪酬、职位设计 ， 我们的目的是保留员工 ， 其他的政策都可以根据情况灵活调整 。
6入职5年以上离职5年以上的员工 ， 忍耐力增强 。 此时离职一方面是职业厌倦导致 ， 我们需要给予他新的职责 ， 多一些创新类工作 ， 来激发他们的积极性 。 另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致 ， 谁发展的慢就成了被淘汰的对象 ， 员工疏于学习、停滞不前 ， 必然让企业逐渐疏远和冷落；企业发展太慢 ， 员工的上升空间打不开 ， 对于事业心重的员工看不到新的希望 ， 必然会另谋高就了 。 以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因 ， 具体还要根据实际情况进行判断 ， 及时作出调整 ， 把离职率控制在最低 ， 企业的损失也将是最小的 。面对高昂的离职成本 ， 更重要的是 ， 请善待员工 ， 特别是优秀员工！