|资产or成本or负债？你的员工属于哪一种？( 二 )

②建立企业人才模型
由企业统一组织，为核心岗位以及所有可能晋升至该岗位的相关岗位建立企业人才模型，包含岗位基本技能标准、综合能力标准、管理能力标准。
③建立完善的员工转正考核标准
a.员工入职的时候要签署试用期转正考核表，将岗位职责、工作标准、转正标准全部罗列清楚，这样在考核员工是否转正时，才能做到有理有据有标准。
b.对于任务周期长、工作见效比较慢、短时间内看不到工作成果的岗位，在制定考核的时候一定要具体问题具体分析，不要一刀切。
(2)引——打造吸引“资源型员工”的团队文化现阶段的职场中90后已经成为主力军，作为企业管理者必须要明白， 90后以及00后他们都非常有主见、有想法、人生选择机会也很多，甚至在很多方面比企业管理者还有优秀。
有的企业用钱留人、有的企业用股权吸引人、有的企业用制度留人，但无论哪一种方式，都还要结合优秀的企业文化。
董明珠讲过：善待员工是企业家和企业必须做到的。只有与企业共同成长，才能使员工成为主动履行责任的个体。
优秀的企业文化包括以下三点：
【|资产or成本or负债？你的员工属于哪一种？】①让员工清晰的企业目标
哈里斯互动调查公司（Harris Interactive）是一家市场调研公司，它曾经对旅店/餐饮、汽车、银行/金融、通讯、教育、医疗、军事、行政管理/政府部门，以及电信等各个行业的23000名全职员工进行调查。调查的目的是测量“执行差异” ，
即：公司原先制定的目标和实际达到的水平之间的差异。其中一些调查结果令人大吃一惊：
·仅有37%的员工了解公司的目标。
·仅有20%的员工对公司的目标充满激情。
·仅有20%的员工知道怎样做才能帮助公司实现目标。
·仅有15%的员工相信自己有能力朝着公司的目标迈进。
·仅有20%的员工完全相信自己的公司。如果员工对企业的目标认知不清晰，那员工在开展工作时就容易偏离企业目标，最终会导致工作看似完成了，但是却与企业目标相背离。优秀的企业文化不是单纯的喊喊口号而已，而是要让员工知道：哪些结果是企业追求的或想达到的；哪些企业目标是清晰明确的；实现这些企业目标具体要怎么做。 ②员工有实现个人价值的机会员工与企业是互相依存、互相成就的关系，对于企业来说，员工要能够为企业创造足够高的价值；对于员工来说，企业要能够为员工提供足够的平台，能够让员工实现自我价值。 ③开放、友善的沟通渠道工作久了就会发现很多时候大部分时间都花在了沟通上，尤其是对于组织结构比较复杂、员工数众多的企业。如果企业具备开放、友善、自由的沟通环境，不仅可以让员工轻松工作、降低沟通成本、提升工作效率，而且也可以让员工直接明了地表达自己的思路、想法。 (3)练——不停的带领团队打“硬仗”
“资源型员工”不甘于平淡、稳定的工作，因为他们认为这样对自己的提升并没有帮助，所以企业管理者要带领团队不断的在新项目中接受挑战，不要让团队的工作变成流水线般的工作。如何将“成本型员工”提升为“资源型员工”
(1)制定计划将“成本型员工”提升为“资源型员工”需要企业为“成本型员工”制定专属的培训计划，在培训计划制定前要先看员工的工作性质、个人能力与特长，然后通过绩效考核、同事及上级评价综合制定出适合员工的专属培训计划。
(2)以战代训仅仅制定了培训计划是不够的，企业还需要为员工提供充足的锻炼机会，如：轮岗、参与新的有挑战性的项目等等。
(3)定期评估
为了保证培训计划的正确、顺利的实施，企业需要定期对员工进行评估，通过绩效考核、同事及上级评价评估培训结果是否符合预期，同时也还要评估培训结果是否与企业目标一致。如果在评估过程汇总发现偏离培训计划或企业目标，应及时调整。如何解决“负债型员工”
(1)以调代辞在盘点企业员工情况时，如果遇到“负债型员工” ，不建议优先选择辞退。大部分“负债型员工”都有一个“负债型”领导，所以遇到这类员工时，企业要确定自己的判断标准是否有失偏颇、以偏概全。对于还可以“抢救一下”的员工，如：人岗不匹配但企业内有其他合适岗位的员工，本身追求安稳、无远大目标的员工等。对于这几类员工企业可以选择以调代辞，也就是以调岗代替辞退。在对员工调岗前要先对员工做全面评估，然后再选出合适人选与员工进行沟通。在评估过程中要尽量做到公平、公正，在与员工沟通过程中要避免引发被调岗员工的负面情绪。调岗时要注意以下几点：①不要跨多级别进行调岗，如：销售总监调岗为公司前台；②尽量在同类岗位或同类部门间调岗，如：生产部文员调岗为行政部文员；③尽量保证调岗后薪酬一致；④征求被调岗员工的主动同意。