小米科技|月薪五万挖来的高管第二天就离职了，公司为何总留不住优秀人才？林斌|雷军|Google

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月薪五万挖过来的高管第二天就离职，那么大概率可能不是钱少了的原因，公司想要留住人才，仅仅只靠钱，显然还不够。
高薪只是公司吸引人才的一个手段罢了，要想留住人才，公司不仅仅需要给出丰厚的薪资待遇，还需要让员工看到希望。
什么是希望？希望是一个公司的未来。从管理制度、薪酬激励、商业模式和公司氛围等等，都能够得到体现。
对一个高管来说，五万的月薪固然很有吸引力，可股权激励和公司稳步增长的业绩，才是其最终的薪资天花板。换言之，如果一个高管看到该公司未来毫无希望，形式主义、教条主义泛滥，那么他很有可能选择撤退，及时壮士断腕。
公司如何留住优秀人才？
其实答案只有一个，少谈理想，直接给钱就完事了。
既然给钱就完事了，那么月薪五万还不够吗？也许是够的，但对于高管来说，他想要的东西和一家公司想要的东西是一样的，那就是稳步增长的业绩。
不管是人才还是高管，他真正追求的是你现有的月薪五万吗？当然不是。
他真正追求的是，我今年月薪五万，明年能不能六万，后年能不能七万，五年后公司能不能上市，我的股权是多少。
为了留住公司的优秀人才，国外的很多高新企业研究了许多机制，用以留住优秀的人才。例如常见的股权激励、合伙人制度等等，这些模式的核心只有一点，那就是把人才和公司的未来牢牢绑定在一起，让优秀人才全心全意为公司付出，用现在去换取一个未来。
小米的董事长雷军以前在拉合伙人林斌入伙的时候，就曾问过林斌，你愿不愿意不拿工资，只拿期权？最后说动了林斌从谷歌离职加盟小米。
这还不算，还让林斌把在谷歌的股票卖了，直接投资小米。用雷军的原话来说， “既然投资什么都有风险，那为什么不投资自己的公司呢？”
当然了，以小米雷军的地位和头脑，说服林斌加入小米也算是很简单的事情。但真正吸引林斌的，显然不是他与雷军的私人交情，而是看重加盟小米，能够为自己谋取的商业价值。
说得通俗一点，就是钱。
要想留住优秀人才，只有靠钱，靠薪酬体系。
常规来说，正常的高管加入某家公司，大概率都会签署一份行业竞业协议，就是为了防止跳槽和泄露商业机密的。竞业协议一般来说都是根据你与原公司的劳务合同去续签的，大概率不会出现月薪五万挖过来的高管第二天就离职了。
在正常情况下，这是要赔偿或者打官司的。
当然了，如果没有签订竞业协议，则不在此列。
我们以常见的股权激励为例，小米联合创始人林斌当初就曾被要求，在小米上市后，三年之内不得卖掉自己的股票，这就算是一种捆绑机制，把企业和个人牢牢捆绑在一起。
在这个时效性内，你依然需要向公司付出自己的心血和时间，以提振公司的股价。
除了用利益留住人才之外，价值观、使命和愿景，也能够留住人才。
为什么企业需要使命和愿景？答案也很简单，你必须要让员工相信公司目前正在做的事情，增进员工对公司的认同感、归属感，自然员工也就不会跳槽。
说到这里，其中最知名的，恐怕要属谷歌的那句“不作恶”了吧。因为这三个字，多少IT界的人才趋之若鹜涌向谷歌。
当然了，这里有一个很重要的前提是，你必须要让员工相信你正在做的事情，是符合企业的价值观、文化和愿景的。
我们总结一下，留住优秀人才需要哪些因素？

薪酬体系，与公司长期捆绑，把公司的利益和员工的利益捆绑在一起，长期发展
使命、文化、愿景和价值观，增进员工对公司的认同感，发自内心地跟随公司
工作氛围、透明、平等、高效

显然，如果仅仅只是谈钱的话，同样也留不住优秀人才。这可能会导致员工出现谁给的工资高，就到谁处去的现象。
除了谈钱之外，公司需要从心灵层面出发，让员工真正对公司认同。除此之外，竞业协议、股权捆绑等等，这些必要的手段，也能够把人才和公司捆绑在一起，从而让员工无法“跳槽” 。