hr|张一鸣：有人刚毕业能独当一面，有人工作10年原地踏步，区别很早就体现了！张一鸣|华为|职业规划

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作者 | HRLogic编辑中心

来源 | HR新逻辑-HRL原创首发
嗨，这里是HR新逻辑！

今天，知乎上有这样一个帖子吸引了小逻辑的注意：一位在公司工龄十年的老员工，眼睁睁看着刚来一年的小年轻成为了自己的分管领导。
他很纳闷：
“升职的为什么不是我？”
△ 截图来源：知乎热搜
关于这个问题，很多职场人也有这个疑惑。张一鸣的这条微博，或许可以给你一点提示。
△ 截图来源：张一鸣微博
很快就能独当一面的人，与十年还在基层打滚的人，区别体现在哪里呢？
如果领导提拔你只是看努力
那么每个人都可以当CEO
领导提拔你，肯定是基于多方面因素考虑的，不会因为某个人是最努力的，或实力最突出的就提拔。
领导们喜欢提拔的下属，通常都有以下几个特质，看看你符不符合：
1）领导喜欢提拔的下属，通常很会做职场向上管理。
有的人总是很疑惑：为什么领导总是视而不见我的努力和付出？难道要学着拍领导马屁才能有出头之日吗？
事实上，领导不会视而不见谁的功劳，是真的没有看见，而你也没有主动汇报，让领导听见你的付出。领导者有责任关注每一位员工的工作效率、状态和成绩，但是在有限的时间和精力下，领导只会从大局出发去看，具体的东西，只能靠你自己去争取展现。
这里还有一个误区，就是把“向上管理”与“溜须拍马”画上等号。可是，向上管理指的绝不是无脑夸领导的言行。
向上管理，是指你通过自己的沟通技巧、主动汇报的行为以及个人的工作规划，向上接触你的领导者，展现你在职场上的个人魅力。
2）领导喜欢提拔的下属，有全局观、有管理能力。如果是只顾做好自己面前的那一盘工作的职场人，即使是实力很强，也不是领导所需要的管理人才。
前文知乎的那个例子里，题主提到了自己“老实人”、“任劳任怨”的特质，但是他绩效也年年优秀，领导还叮嘱他辅助好新主管的管理工作。
从这几点看，领导并没有否认题主的专业能力以及对公司的忠诚与贡献，但是题主给人的印象并不是适合管理岗位的人，他或许是稳定人才甚至是核心人才，但并不是具备管理潜力的明星人才。
专业技能方面的优秀固然有利于纳入提拔考虑的范围，但管理者更需要具备的能力，是看到大局和远方，如果你还不具备，不提拔你反而是一种保护。
另外，拥有强烈的目标导向和结果导向意识也是具备管理潜能的表现。
3）领导喜欢提拔的下属，会主动解决问题。在遇到问题的时候，混日子员工会选择绕开问题，普通员工会请示领导应该如何处理问题，而领导喜欢提拔的员工，会在发现问题的当下，立即主动提出解决方案并执行。
1996年的时候，华为因为在市场上的成绩很亮眼，导致一些干部和元老人物，不仅钱包更鼓了，心也更懒散了。 “华为女皇”孙亚芳看到这番场景后，牵头带领市场部7000多个员工，向任正非递交两份报告，一份述职报告一份离职报告。
任总只会在其中一份报告上签字批准。
华为“先辞职，再竞岗”的风暴，帮助华为和任正非解决了内部员工及干部懈怠工作、混吃等死的大难题，更是成功定调华为“狼性文化” 。
这次危机的解决，得益于孙亚芳发现问题并大胆、主动地解决问题。对于她的贡献，任正非评价到：
如果没有市场部大辞职所带来的对华为公司文化的影响，任何先进的管理体系在华为都无法生根。
对于职场而言，你的优秀才能很重要，但是并不能为组织的高绩效带来巨大的影响。你需要通过自己的向上管理让领导听到你的想法和创新；需要有纵观全局的管理能力，还需要有一颗主动的心，才能成为领导想要提拔的“对的人” 。
你以自己很“努力”为由，质疑为何领导没有选择让你升职，这也是一种职场绑架。
战术上的努力，无法掩盖战略上的懒惰。