励志的新竹|浅淡新人试用期如何管理？（文末送资料），从“新人”到“心人” 作者丨MR刘霁奎三茅网专栏作家来源丨三

作者丨MR刘霁奎三茅网专栏作家来源丨三茅网
有人说，试用期是劳资双方约定的一段“试婚期” 。
对于企业来说，试用期是识人的最后一道防线，面试时任凭你说得天花乱坠，试用期就是你验明真身的时候到了；对于员工来说，试用期却像是一面照妖镜，录用前的甜言蜜语，且看你如何一一兑现。
正因如此，试用期才变得这么具有话题性。每家公司的离职分析报告上，试用期内的第一天、第一周、一个月后往往是离职最高发的三个时间节点。那么，为何会这样呢？
入职第一天就离职，往往是因为员工发现新东家跟自己的心理期望出现了明显的落差，比如说新东家管理混乱、工作氛围差、企业文化不适应等等。这些缺陷很容易浮现，一旦员工入职后发现企业并没有如面试时宣传得那么美好，就会萌生退意，甚至见过有新人因为听说企业发薪日定在15日以后就当场走人的。
入职后第一周离职，基本上跟HR和用人部门很有关系了，比方说新人入职后没有安排培训、不安排具体工作、没有欢迎仪式等等，这些因素也很容易造成新人的离职。
入职一个月后离职，基本上是新人自己的问题比较多，要么是因为工作胜任不了，要么是无法融入团队，或者工作节奏跟不上，这些原因都会极大地引发新人的离职。
那么，作为企业的HR ，我们该如何避免此类情况发生呢？
一、提升面试甄选精准度
提升面试甄选的精准度，不能单一地看人选的学历背景、工作履历是否匹配，还要从求职动机、经验技能、性格倾向、企业调性等维度来评估人选的适配程度。
求职动机：求职动机是人选选择工作的主要动力来源。求职动机主要有以下几种：物质需求、成就需要、个人兴趣、家庭因素等等。要识别人选的求职动机，我们可以通过面试时针对性的提问来探究。
例如，我们可以在面试时问人选：“你为什么选择我们公司？” ，那么对方基本上会沿着行业、公司、平台、个人发展、兴趣、家庭这样的思路来回答。通过这些回答， HR可以初步判断出该人选的求职动机。
如果想了解得更仔细更全面，问题还可以继续深挖下去。比如人选回答说想换个新行业，那么HR可以乘势发问：“你为什么想换行业” ，以此来把握人选的深层次动机。
经验技能：想了解人选的经验技能是否匹配岗位， HR可以运用STAR提问法（背景、目标、行为、结果）。比方说要评估一名销售代表人选的业务能力，那么HR可以请对方举实例来说明：在什么样的背景下，承担了什么样的业绩任务，通过了哪些行为，最后产生了什么样的结果。
通过STAR提问法， HR能迅速辨别人选的真实工作技能和经验。遇到专业性强的岗位，比如会计、设计师等，还需要安排笔试或上机操作，才能验证人选的实际工作能力。
性格倾向：性格也是新人是否胜任和稳定的一个重要因素，每个团队都有其独特的文化和风格，如果新人的性格和团队不搭，就不能很好地融入团队，持续下去，要么是新人离职，要么团队将产生内耗。
除了与团队是否相融之外，还需要了解新人的性格是否适合岗位。比如说会计岗位的要求是细致严谨，如果找一个性格外向沉不住气的来担任会计，那么显然是不适合的。
要测试新人的性格，也有很多种方法，比较常用的有DISC性格测验、MBTI职业性格测试和卡特尔16PF人格测验。网上有很多相关教程和测验试卷，这里就不一一赘述了。
【励志的新竹|浅淡新人试用期如何管理？（文末送资料），从“新人”到“心人”】企业调性：关于企业的调性，相信大家都不会觉得陌生。每家企业都有自己的调性，例如我们知道华为的调性是狼性，阿里的调性是江湖味。几乎每位新人到了一家新公司，都会把新公司和老东家习惯性做比较，调性就是其中非常重要的一个评判标准。如果调性不同，不但留不住员工，甚至会酿成不协调和冲突，正所谓“道不同不相为谋” 。