第二 ， 维尔福认为知道做什么的人比知道怎么做的人更宝贵 ， 因为他们内心是有一个明确的目标的 ， 能够合理安排自己的时间 。 这也是能够实现目标管理的源头 。
其次 ， 做目标的主人 ， 消除领导权威 。
在维尔福 ， 项目的发起不是自上而下的 ， 而是由有能力的员工自发的 。
一个新项目组建时 ， 发起人必须说服很多手上有工作的员工 ， 放弃现有任务 ， 加入进来 。
消除领导的绝对权威 ， 就意味着但凡你有能力 ， 就可以有机会“摆脱命运安排” ， 内部创业 ， 自己设立目标 ， 自己想办法、拉团队完成 。
最后 ， 为目标而建立评估与激励体系 。
评估与激励是目标管理中最重要的一环 。 公平的评价体系和充分的激励措施 ， 是员工自发完成工作的根本驱动力 。
维尔福通过两个方式来评估员工的贡献 。 一种是同事评价 ， 由公司内临时组成的评审小组 ， 跟公司内的所有人沟通 ， 通过匿名汇总 ， 对每个员工进行评估 。
另一种是综合评估 ， 对员工每年创造的价值做量化评估 ， 通常分为四个指标：技能能力、产能、小组贡献度和产品贡献度 。 而对于创造价值的员工 ， 维尔福会给予高于同行的奖金回报 ， 从而对员工进行激励 。

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思考题：
不管员工还能实现目标 ， 你还有什么目标管理的方法？
欢迎在评论区留言 ， 分享你的想法 ， 从而让更多人获

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