就算被开除，我也要吐槽一下工作周报

身为职场人，你想必对
工作周报
不会陌生，理想情况下，工作周报是高效且很有必要的工具。
周报的好处
从组织团队的角度来看，周报能让信息透明流动，促进知识分享与团队协作；
对读周报的领导来说，周报能帮助他们了解下属的工作进展，从而更好地决策；
对于写周报的下属来说，写周报也能敦促人及时复盘总结、沉淀经验、提高工作效率......
果壳的工作周报任务很轻，编辑们把它当成周记去写，也还蛮有意思的，但网上随便搜一搜，会发现员工们提到工作周报时往往会
垮起脸，大倒苦水
。
有
吐槽字数
的：
“为了凑够字数，每个人都很拼，为了不当最后一名被领导请喝茶，只能越写越长。 ”
“老板规定了不得少于1000字的周报下限，没下限的同事却偷偷交上了3000字，还要对我们说自己没写多少，太那啥了。 ”
吐槽文笔
的：
“周报何止是论文，都快成SCI评选了”
“有的还引用古诗词呢， ‘竹杖芒鞋轻胜马，谁怕？’ ，苏轼看到都怕”
还有
吐槽提交时间
的：
“谁的周报发得晚，就代表谁在加班，代表工作饱和，公司规定周五交周报，大家都是在上班时间内写完，但发送的时间几乎都是晚上九点以后。 ”
同样是周报，为什么好周报能让人明白同事在做的事情，成为业务推进的助力，但坏周报却是员工们口诛笔伐的对象？
区别就在于，每周要提交的
究竟是一份务实的记录，还是一份务虚的自夸
。
错的不是周报，而是只看重绩效
被疯狂吐槽的周报只是替罪羊，员工们真正感到不满的，是那些让周报沦为内卷竞技场与职场表演台的
无效制度与恶劣氛围
。
在职场，尤其是在
强调“结果导向”
的公司中，成功标准往往是单一的，大家都要追求更高的绩效，而“更高”的比较基准往往是自己朝夕相处的同事。
当绩效并不取决你本身干得好不好，而是
取决于你能不能干得比同事更好
，这就会让员工体验到
竞争性的心理氛围
（competitivepsychologicalclimate），从而激发他们付出更大的努力去寻求比竞争者们更好的绩效评价[1] 。

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如果一家公司规定员工必须写周报，并且领导没有真正去了解、去看见下属的工作，只用周报作为了解下属工作表现的渠道，那么处在竞争氛围下的员工们自然会想要写出
比同事更“漂亮”的周报，而不是更“实在”的周报
。
这种时候，原本用于信息交流的工作周报就演变成为了
印象管理
（impressionmanagement）[2]的手段，员工会试图做出一些努力来塑造自我，以控制和影响自己在上级心中的印象，这些策略包括[3]：
自我提升
（self-promotion），也就是在周报中
夸大自己的成就和能力
，像是在周报里“小事化大，大事化重” ，添油加醋地夸耀自己的功劳。
“模范”行为
（exemplification），也就是在周报中体现自己是一名值得大家学习的
好榜样
。
逢迎讨好
（ingratiation），也就是
投领导所好
，领导说“要用数据说话” ，那就多贴些数据图表；领导说“必须要写出自己的思考” ，那就写成3000字思想汇报。
这些策略既让员工烦躁，也无益于公司
。
一项在中国企业开展的研究发现，如果员工做出了更多针对上级的
逢迎讨好型印象管理行为
，就会感受到更强的自我控制资源损耗，进而难以自控地更多具有
破坏性的偏离行为
，比如忽略上级交代的工作任务、在工作中拖延敷衍等[4] 。

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工作周报不应该是“内卷”的代名词
最初参与“周报竞赛”的人或许确实是想从中
获得收益
——获得领导的赏识、更高的绩效评价、更多的年终奖和潜在的晋升机会......
可事情演变到后来，绝大部分被迫卷入的员工仅仅是
防御性地想要规避损失
，毕竟，从来都“不是工作需要我，而是我需要工作” 。
当一个组织里花式写周报的人达到一定比例时，这就形成了一种
群体规范
，如果剩下的人不跟着遵从这种规范，就不得不受到
惩罚
，承担严重的后果。
于是，尽管打工人们嘴上喊着想“躺平” ，却还是会在
危机感
下纷纷主动或被迫卷入“内卷”这场没有赢家的战争。

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员工痛苦，组织也没有得到好处，当周报成为无意义的竞赛，没有人能成为赢家——
但好消息是，
这不是一个必然的困境
，让周报回归初心，双输的局面就能变为双赢。
做好建设性反馈，
让工作周报回归原本的价值
某大厂曾经宣布
不再强制员工上交周报
，员工们喜大普奔，其他互联网公司的员工也表示羡慕又期待。

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某公司CEO也分享了特别的周报技巧——
向下一级写周报
，这么做是为了让领导把更重要的信息分享给更多的人，让组织决策更加透明。
如果说取消周报显得有些因噎废食，而给下属写周报又显得过于激进，组织可以选择第三条路：
提倡上级为下属的周报做好反馈
。
领导读周报并给出及时有效的反馈是一种
积极的领导行为
，对下属有很大的影响力和激励作用。
研究发现，如果领导能够给下属提供
建设性的上级反馈
(constructivesupervisorfeedback) ，下属的工作
态度、行为和绩效
都会受到积极的影响[5] 。

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具体来说，当下属从上级的周报反馈中获得有价值的信息时，不仅能更加了解领导对工作的
具体期望和要求
，更能感受到自己的工作得到了领导的支持和组织的
重视
，进而激发“我要更加努力打工回馈组织”的
内在动机
[5] 。
不仅如此，研究也发现，建设性的上级反馈还能反过来激发员工的主动的
反馈寻求行为
(feedback-seekingbehavior)[6] 。
如果员工能够从写周报上获得领导
高质量的及时反馈
，就会有更高的意愿去
积极主动地寻求更多有价值的反馈信息
——更加认真地写周报，为自己争取资源，以帮助自己更好地开展工作和实现成长。
而怎样的反馈属于建设性反馈呢，可以参考这些原则[7]：
建设性反馈原则
着重于下属可改善的问题；
明确提到下属需要纠正的行为；
告知下属TA的缺陷和问题是可克服和可补救的；
对于希望下属做到的行为，有清晰而正当的标准；
给出的建议是具体而详细的，且依托于具体的情境或事件；
另外，还需要明白的一点是，
大多数下属会将反馈等同于批评
[8] ，所以可以用真诚的鼓励和表扬去抵消他们对反馈的恐惧，称赞员工的努力和进步，构建和员工的信任关系。
毕竟当反馈来自你完全不信任的人的时候，怎么反馈都是无用的。
总而言之，
能够“双向交流”的周报才能发挥其原有的价值
。
这需要领导能够发挥榜样作用，抵制形式主义和无限“内卷”的周报文化，倡导精简务实、言之有物的周报，并给下属的周报提供高质量的反馈。
话都说到这份上了，看到这的你要不试试把这篇文章转给你的老板？
参考文献
[1]Spurk,D.,Keller,A.C.,&Hirschi,A.(2019).Competitionincareertournaments:Investigatingthejointimpactoftraitcompetitivenessandcompetitivepsychologicalclimateonobjectiveandsubjectivecareersuccess.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology,92(1),74-97.
[2]ErvingG.Thepresentationofselfineverydaylife.NewYork:Doubleday,1959
[3]Jones,E.E.,&Pittman,T.S.(1982).Towardageneraltheoryofstrategicself-presentation.Psychologicalperspectivesontheself,ed.JSuls,pp.231–62.Hillsdale:LawrenceErlbaumAssoc.
[4]Klotz,A.C.,He,W.,Yam,K.C.,Bolino,M.C.,Wei,W.,&Houston,Lawrence,I.,II.(2018).Goodactorsbutbadapples:Deviantconsequencesofdailyimpressionmanagementatwork.JournalofAppliedPsychology,103(10),1145-1154.
[5]KuvaasB ， BuchＲ， DysvikA．Constructivesupervisorfeedbackisnotsufficient:immediacyandfrequencyisessential［J］．HumanＲesourceManagement ， 2017 ， 56(3):519-531．
[6]苏伟琳&林新奇.(2021).建设性上级反馈对下属创新绩效的影响机制研究——反馈倾向与反馈寻求行为的作用.预测(02),25-32.
[7]Sommer,K.L.,&Kulkarni,M.(2012).Doesconstructiveperformancefeedbackimprovecitizenshipintentionsandjobsatisfaction?Therolesofperceivedopportunitiesforadvancement,respect,andmood.Humanresourcedevelopmentquarterly,23(2),177-201.
[8]https://employee-performance.com/blog/the-psychology-of-feedback-in-the-workplace/
作者：草芽君
一个AI
写周报确实累， AI每次吐槽完人类也很累，能感同身受的_(:з」∠)_

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