当领导给我们赋能时，我们需要如何执行？

大家好！
在前两篇文章中，我从一位中层管理者的视角，对如何成为一位赋能型领导进行了一些说明。
今天我就从每一位被赋能员工的视角，聊一聊当宝贵的赋能来临时，我们应该如何充分把握住这样的机会，并将此作为自己今后的努力方向。
我的经历
在过往的职业生涯中，我遇到两次比较大的赋能，也失去了一些被赋能的机会。这里我和大家详细聊一下。

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第一次赋能：担任产品经理
在我过去的职场经历中，我是非常注重调研的，这是我的一种风格，也是受之前老板潜移默化而来的，而这样的调研能力恰恰是产品经理和文档工程师都需要的基本能力和素质。
文档工程师通过调研，了解各行业头部企业的文档设计理念，最后应用到自己的文档设计或写作中；产品经理则通过对于行业头部产品或友商产品的调研，跟踪友商发展趋势，将好的灵感应用到自己的产品中。
正是因为这一点，当时的老板给了我这样的机会，让我负责产品中某一个新功能模块的设计，这是一次非常大的赋能。
在产品设计的过程中，我从原有对于文档的关注转变成了对于产品的关注，覆盖需求分析、产品原型的设计、产品PRD文档的撰写，与各个部门的协作沟通以及由此产生的追加文档，功能落地前的跟踪等，当然还包括最后的用户文档发布(到这个阶段才回到了我的本职工作中) 。
作为一位文档工程师，这样的经历非常难得，这是一种大幅度的跨越。在工作过程中，我也得到了不同部门的大力支持，让我首次有了系统化思维，也从各个部门这里学到了很多跨越职位的知识和经验。
对于业务本身而言，可以说是一种产品和文档之间的“相互赋能” ，通过对文档流转的研究和观察，了解了从PRD到最后用户文档之间的动态流转过程，也更为深入了解了PRD在整个产品管理中的重要性，对于用户手册的输出也更为严谨，经常会回到PRD这里去理解产品。
【当领导给我们赋能时，我们需要如何执行？】而在产品界面设计的过程中，我又学习了大量用户体验的知识，很多理念又能应用到文档设计中，从而不断提升读者的阅读体验。
可以说，至今有很多产品设计的方法论仍然在我的文档设计中有所应用。
第二次赋能：担任“大文档中心”的主管
当时我加入了一个创业团队，从第一个项目开始，搭建文档体系，并成功落地，然后就以该项目的成功经验为跳板，将文档体系的理念扩展到其他项目和其他部门。

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在之前的经历中，虽然已在文档设计的基础上获得了接触其他职位的机会，并且通过这些职位开阔了自身眼界，达到了相互赋能的境界，也让我的文档设计能力得到了多方位的加持，但从未遇到过如此系统化的机会。
这个工作机会本身是一种高质量的赋能，将原本关注自身业务的深度转化为一种平行部门的横向协作，以及对上与对下并存的垂直管理，可以说是一种全方位的提升。
在部门运营的维度，我主动了解了大量知识，比如多任务的项目管理和平行部门管理、内部的知识管理、高效的流程设计等，并不断进行实践落地，有些方面我也做了一些深究，比如对于提升沟通效率的任何有效性措施，从而使任务的完成更为高效。
可以说，通过这两次比较大的赋能，我的职场经历得到了快速跃升，并跳跃了多个层级。
下面，我基于我自己的经验，和大家分享一下，当真正的赋能来临时，我们应该如何抓住这样的机会，实现大跨度的发展。
对赋能的识别
当遇到领导对我们进行赋能时，我们首先需要能够识别出这是一种赋能，因为很多情况下，领导对于一个你的赋能并不一定采用非常“正规”的形式，特别是对于一些跨越平台的赋能，更会是在非正式的场合提起，比如聚餐、团建，又或是任何一次偶遇。

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因此，我们必须足够敏感，能够第一时间识别出这些赋能，以免机会的流失，而这样的流失往往会带来较大的损失。
任何赋能，无论其主题是什么，一定包含以下信息：
赋能主题中包含未听说过的名词，或是自己曾经听到过，但未去深究过的名词；对未来的职业发展带来怎样的好处。
如果你遇到的包含了上述两大重要信息，那么恭喜你，这就是领导的一次赋能，这时请进入后续的步骤。
下面我就结合自己的经验，和大家分享一些基本的方法和步骤。
1.好记性不如烂笔头
当识别到赋能时，请第一时间将其主题记录下来，同时在对话过程中也将一些关键信息记录下来，便于后续的调研工作。

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我的日常习惯是，手机便签随时待命，无论与谁对话，或者大脑中偶然出现的一个灵感，都会第一时间记录到便签中，便于后续的进一步调研和深究。
及时记录的重要性我就不多说了，在现有的职场环境下，每个人手头都会有各种事务需要处理，如果一件事情没有得到第一时间的记录，那么很有可能会随时间的流逝而忘记，而如果这件事恰恰是来自于领导的赋能，那么损失将会是非常巨大的。
2.进行初步的调研学习
将赋能主题记录下来只是最基础的工作，如果没有良好的执行，一切都是免谈。

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下面就是执行的第一步，也就是初步的调研学习，该步骤的首要目的是从0到1了解最新概念的基础知识，特别是这一概念的背景、定义、相关的标准化文件等，从外围了解这一概念。
在此基础上，我们可以初步了解这一赋能主题的学习和最终的落地难度，目前自身有哪些短板和不足，需要如何弥补；会在学习过程中遇到怎样的困难等，然后据此制定后续的深度学习计划。
3.制定深度学习计划
在初步了解赋能主题后，就应该开始着手制定深度学习计划，然后严格遵照自己制定的学习计划，一步一个脚印进行学习，直至彻底掌握当前的赋能主题。

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有些赋能主题属于技能型，专注于技能的学习和提升，这个时候往往以充分掌握技能为主要目标，并在实践中检验学习成果。
技能型主题建议采用OKR方式进行管控，将充分掌握作为主要目标，然后拆分成几大关键成果。
有些赋能主题属于底层能力型，底层能力往往是需要经过长期锤炼和实践方能修成正果的，因此这里的学习计划不是以“充分掌握”这样的长期目标为基准，而是采用刻意练习的方式，在每个阶段或者模块的学习完成后，进行具有针对性的刻意练习，或者直接在自己的工作中找到最适合的契机进行应用。
这个时候，同样可以采用OKR的方式，将每个阶段需掌握的内容作为一个个单独目标，然后拆分成关键成果，逐一落实。
有些赋能具有一定的时间紧迫性，可能也恰好会在平台中应用到，这时就要设立一个快速的目标，即先以完成当前任务为目标，快速攻关该任务所需的知识点和能力点，在任务最终完成后，再去制定后续的学习计划。
4.尝试输出成果
输出成果其实是巩固当前学习成果的一种重要方式。

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针对不同类型的赋能主题，成果输出的类型也是不同的。
对于技能型赋能主题，成果可能是一种作品，比如通过某小众设计理念的学习，输出了怎样的设计作品集，或者在作品上应用了哪些最新的设计元素。
而对于底层能力型的赋能主题，成果可能是一些输出的文章。从学习曲线的角度来看，通过输出文字的方式来学习是一种最为高效的方式，能够更为深入理解知识，并在写作过程中发现自己一些未知的知识短板。这种方式对于底层能力的提升特别有效。
同时，底层能力往往也是一种持久的学习，特别是一些诸如系统化思维等的底层能力，是需要大量的实践才能够真正掌握，也可以对不同行业或方向的实践进行对比。
对这样的实践而言，我们可以针对每一次实践输出一些学习文章，比如在实践过程中的一些心得体会，或是从实践中总结而来的最佳实践。
5.内化到日常工作中
任何最佳实践都不是固定不变的，需要不断在实践中进行打磨，接触更多的场景，在此基础上不断优化，形成更为适用的最佳实践。

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特别是对于更为高深的底层能力，需要花更多时间，在更多的场景下进行实践，不断深化，直至最后印刻在大脑中，并成为一种做事的习惯。
比如，针对系统化思维，一旦养成了习惯，那么在我们接受到一个点的任务时，能够由点到线，再到面，从整体的大局上进行考量，能够考虑到该任务相关的各个环节，从信息的输入到信息的输出一网打尽。
又如，针对同理心，一旦养成习惯，那么无论是设计一个产品，还是设计一篇文档，亦或与后续环节同事的协作，都能从对方的视角思考问题，将对方当作自己的客户，尽量满足其需求。
扩展：建立专属知识库
针对赋能主题的学习和落地，我们同样也可以应用知识库，当我们识别到了赋能之后，建议在当时当刻就新建一个关于赋能主题的文件夹，并放在“知识整理”和“知识总结”环节中。

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在上面第2步中所涉及到的一些调研成果，以及在学习过程中接触和收集的各种资料都可以放在“知识整理”环节的文件夹中；而第4步中输出的文章则放在“知识总结”环节的文件夹中，这样确保学习过程中的所有成果都能被记录和存储下来。
对于赋能主题，我会在其文件夹的名称前增加一个“【AAA】”前缀，不再归类到特定文件夹，而是将其作为一个层级较高的独立文件夹，作为日常的首要工作。
关于“知识整理”和“知识总结”的相关信息，请参见如何建立个人知识库？——动态知识篇。
扩展：举一个例子
假设领导在无意中和你提到了OKR这个概念，并且也和你介绍了OKR对于个人发展的重要意义，此时你也很想深入了解OKR ，并在日常的工作和生活中应用。

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按照上面的步骤，我们一步步做下来，从而确保赋能能够真正落地。
首先，我们对OKR进行基本的调研和学习。很多人力资源公众号都有OKR的相关介绍和培训资料，也会有一些人力资源的大神进行分享，我们也可以通过一些免费的课程获取关于OKR的高质量课件。
在充分了解OKR的基础上，我们开始制定关于OKR的深度学习计划，这时我们可以购买OKR大神的一些书籍，比如国外以Google公司为研究对象的相关书籍，国内则有姚琼等大神的OKR书籍。
在挑选书籍上，可以采取小而精的策略，最多购买三本，第一本是关于OKR的理论书籍，第二本是OKR在不同行业的应用，第三本则是OKR在生活中的应用。
如果对OKR有深度研究的兴趣，那么可以找到管理学大师德鲁克的《目标管理》这本经典著作，这是基于德鲁克先生多年的管理经验所进行的目标管理方面的汇总，我们在学习任何理论时，追根溯源往往能让我们更接近理论的本质。
当我们认真学完这些大神的理论之后，我们自然就进入成果输出的阶段。
我们可以尝试设定两个目标，也就是OKR中的O ，分别针对目前的职业发展以及生活规划，时间跨度可以是一个季度，也可以是半年。
比如，职业发展规划可以是在一个季度内完成一次高质量的跳槽，从目前的舒适圈中逃离，成就更好的职业发展；生活规划则可以是在一个季度内学会一项生活的技能，这些技能既在工作中有用，又能成为一种兴趣。
目标设定完成之后，就是将目标进行分解，设定几个关键结果，关键结果也可以进一步规划达成的时间。
比如，针对一次高质量的跳槽，在第一个月就对自己进行灵魂拷问，我到底需要怎样的职业发展；我目前拥有哪些知识、经验和底层能力，这些对于自己后续的发展有怎样的作用；另外，就是知道自己有哪些短板和缺点，这时切不可自欺欺人。
当开始向这些关键结果以及最终目标进行努力时，这就是实践OKR的开始，我们需要先对第一季度的应用进行跟踪，看看实际的落地效果，如果出现目标过于宏大，关键结果达成也较为困难时，在下一个季度的应用中进行调整。
总之，我们在日常工作中一定要眼观六路，耳听八方，努力发现任何形式的赋能，并抓住外界赋能的机会不断提升自己。